Palestra sobre Gestão de Carreira na UNIMED Porto Alegre dia 03/11/11. Valeu UNISINOS pela oportunidade!

25 dicas para se dar bem na carreira

  25 dicas para se dar bem na carreira

Quem pensa que contatar pessoas somente em redes sociais ou distribuir cartões corporativos são garantias para um bom networking, está enganado! Veja dicas para um networking de qualidade

Você sabia que 70% das contratações são resultados de um bom networking? Foi exatamente o que apontou o estudo feito pela Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira. O estudo revelou que manter uma rede de relacionamento pode fazer a diferença no momento de realizar novos negócios e, principalmente, procurar um emprego.

A justificativa para isso se deve a confiança que uma indicação proporciona para alguma determinada oportunidade. A crescente necessidade das empresas em acertar na escolha dos profissionais que vão integrar suas equipes facilita as indicações, pois, quando um profissional vem indicado, ganha, de certa forma, a "chancela" de outro profissional sobre sua capacidade.

Mas, embora muito se fale sobre networking é comum encontrar pessoas que não sabem exatamente como por em prática o seu, ou como exatamente funciona isso.

Segundo Carmem Velloso, consultora de gestão de carreiras da Right Management, "o networking se traduz na troca de informações que podem acontecer em qualquer ambiente, seja no trabalho, no curso de idiomas ou em uma roda de amigos".

Para a jornalista e especialista em marketing Clarice Pereira, da LINK Portal da Comunicação é importante que essa troca de informações aconteça de maneira informal e a pessoa esteja disposta tanto a "doar" quanto a "receber". "Converse, troque ideias, se apresente, explique os seus objetivos e tenha certeza que a pessoa que está recebendo as informações compreendeu seus objetivos e a sua atuação profissional" explica Clarisse.

Cultivar o Networking

Uma dica apontada pela consultora da Right, Carmem Velloso, é dar continuidade ao relacionamento após a troca de informações. Cultivar o networking, ainda que o profissional esteja empregado, é uma alternativa para estar bem informado, além de transmitir suas reais habilidades para outras pessoas, assim como seus interesses.

Mesmo com a correria do dia a dia e o acumulo de tarefas, os profissionais acabaram criando novos hábitos para a troca de informações. A internet pode ser um meio de contato com novas pessoas, as redes sociais provam isso. Porém, se achar que adicionar simplesmente contatos sem nenhum critério aumenta seu poder de relacionar-se no mundo analógico, você pode sofrer alguma decepção.

Por isso, é importante que o profissional não negligencie os encontros pessoais. "Usar a tecnologia e a disseminação das redes sociais é importante sem dúvida, mas o contato presencial continua sendo a melhor maneira de aplicar o networking. Reserve um horário para rever àquela pessoa que não encontra há algum tempo" aconselha Carmem Velloso.

A especialista Clarisse Pereira revela também que não é de bom grado procurar as pessoas apenas quando precisa de um favor. "Ao invés de passar uma imagem positiva, a atitude pode causar uma impressão contrária", avalia. "Ganhar a confiança do outro leva tempo e investimento pessoal", acredita. Por isso fica difícil cultivar um relacionamento verdadeiro com centenas e milhares de pessoas simultaneamente. Nesses casos, as relações serão superficiais e no momento necessário, esses contatos não se motivarão por sua causa.

Quantidade não é qualidade

Vale lembrar que quantidade não é sinônimo de qualidade e este conceito pode ser aplicado aos sites de relacionamento. Segundo Carmem Velloso, na lista de contatos deve constar pessoas com as quais exista uma relação de troca de informação. "Construa boas histórias com as pessoas, essa é a melhor receita para gerar boas memórias sobre você.", afirma à executiva.

Reuniões, palestras, cursos, eventos, conferências, atividades de lazer, entre outras formas de aproximação, são algumas formas para se construir relacionamentos duradouros.

Vejam dicas das duas consultoras para construir um networking adequado e se dar bem na carreira:

1) Estabeleça um link de relacionamento (um assunto em comum) com o outro contato;
2) Cuide para ser uma pessoa interessante. Isso inclui ler, ir ao teatro, cinema, estar bem-informada, etc.
3) Tenha em mente quais são as suas habilidades e competências;
4) Planeje antes de fazer o contato e o faça de maneira personalizada;
5) Conduza a conversa;
6) Saiba se expressar e seja claro para garantir que a pessoa esteja recebendo a informação corretamente.
7) Certifique-se de que a pessoa entendeu as suas intenções;
8) Seja você mesmo;
9) Partilhe idéias e convide o interlocutor para opinar sobre elas;
10) No primeiro contato por telefone, pergunte da disponibilidade do ouvinte em falar com você naquele momento. Caso a pessoa esteja ocupada, ligue novamente. Há pessoas que esquecem de retornar a ligação;
11) Mantenha o canal aberto para novos contatos;
12) No caso da busca por uma oportunidade de trabalho, tenha controle das pessoas com quem conversou; quando e o que foi dito;
13) Cuide da história que você está construindo;
14) Mantenha atualizada sua rede de contatos;
15) Planejar é fundamental;
16) Saiba quais os eventos que acontecem sobre o tema, e se possível, esteja presente;
17) Estude o assunto para não cometer gafes;
18) Não fale mal dos outros;
19) Quando abordar uma determinado assunto, seja claro e natural;
20) No caso de precisar de um favor, perceba se a pessoa entendeu suas intenções;
21) Marque presença junto à sua rede de relacionamentos;
22) Avalie se o novo contato vai lhe acrescentar algo, lembre-se que a relação é de troca;
23) Tenha à mão seus cartões pessoais;
24) Entenda um pouco de tudo e não se restrinja apenas à sua área profissional;
25) A sua dica!

Queremos saber o seu conselho na busca de conquistar uma carreira de sucesso.

fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/25-dicas-para-se-dar-bem-na-carreira/35636/

No dia 04/11/11 a ISOSERVICE Consultoria e Gestão Empresarial recebeu o Prêmio Destaque do Ano da Revista Rua Grande de São Leopoldo - RS. É um reconhecimento aos profissionais, empresas, entidades que fizeram um trabalho de destaque durante o ano. Foi muito bacana receber o prêmio juntamente com o meu sócio e principal gestor da empresa Maiquel Moretti. Na foto, nós com Aldine e Méure, consultoras da ISOSERVICE. Parabéns a equipe por mais esta conquista!

Os atributos do novo líder

Fonte: Portal HSM

O que se espera dos líderes atuais, para que sejam líderes inspiradores, é que se libertem de mitos enraizados e se fortaleçam com novas competências. Segundo o consultor César Souza, para o líder mudar de patamar e passar a ser um líder inspirador, é necessário, antes de qualquer coisa, se libertar de alguns conceitos que são verdadeiros dogmas. São eles:

- A liderança está no cargo: nem sempre. Muitas vezes, não é preciso ter um cargo para ser um líder.

- Todo líder tem carisma: outro mito. Não adianta ter só simpatia, bom-humor, boa argumentação. Isso é parte, mas não é tudo. Se não houver um propósito, o “brilho no olho” não encanta.

- O líder já nasce pronto: Não é verdade. Há casos de líderes que foram se formando ao longo do tempo.

- Há um perfil ou estilo ideal de liderança: Não existe. Não há um “modelo pronto” de liderança. A maioria dos líderes que são exemplos hoje não se espelhou em ninguém; eles seguiram o que havia dentro de si.

- Um líder tem seguidores: Para uma causa se espalhar e ganhar representatividade, um líder tem que formar novos líderes, não seguidores. O líder inspirador tem pessoas em torno de si, não atrás de si.

Para César Souza, além de estar atento ao contexto do mundo reconfigurado, conciliar tangíveis e intangíveis, integrar (“construir pontes”), equilibrar curto prazo e longo prazo e ter liderança em todos os níveis, o líder inspirador tem que ter cinco valiosas competências:

1) Construir causas com sua equipe

É fundamental, para ser um líder inspirador, trabalhar em favor de uma causa, ter um propósito, empunhar uma bandeira. Isso dá orgulho e significado à vida das pessoas. “As pessoas não querem apenas ser cobradas para atingir metas. Quando sabemos o porquê de uma ação ou de um projeto, suportamos mais facilmente o ‘como’, porque entendemos”, explica César Souza.

E, quando a causa está alinhada com a causa da empresa, tudo se torna mais fácil ainda.

2) Formar outros líderes

Ponto de crucial importância. As pessoas têm que trabalhar em um ambiente que propicie oportunidades de crescimento.

Nesse sentido, o líder inspirador deve formar outros líderes, não ter seguidores. Para tanto, deve ter o foco no engajamento.

3) Liderar 360º

Não basta somente liderar a equipe. O líder inspirador tem que ter uma gestão engajada também com parceiros, terceirizados, clientes, fornecedores, comunidades e outros públicos.

A gestão deve ser integradora, não se prendendo aos limites das “paredes” da organização.

4) Fazer mais que o combinado

Surpreender pelo resultado contribui para inspirar. Por exemplo: conquistar um cliente difícil; resolver uma pendência espinhosa da comunidade; receber um pagamento com o qual não se contava mais; se relacionar de forma diferente e alcançar resultados diferentes etc.

5) Inspirar pelos valores

Valores como integridade, seriedade e ética, quando aplicados no dia a dia, nos comportamentos e nas atitudes, inspiram mais do qualquer hierarquia.

Da mesma forma, não vale seguir os valores dentro da empresa e, em casa ou em outros ambientes, adotar uma postura completamente diferente. O líder tem de ser inspirador “24 horas”.


Para formamos líderes nessas competências, César Souza diz que é necessário que as empresas estruturem uma “Fábrica de Líderes”. Para tanto, tem que dar ênfase nas competências mencionadas, desenvolver líderes em todos os níveis, identificar e engajar os líderes da Geração Y e ter um plano de sucessão – esse, segundo ele, um grande problema nas empresas atualmente.

“Temos que buscar a inspiração. Para termos um mundo melhor e para sermos melhores. Que cada um de nós consiga construir isso dentro de sua alma”, resume César Souza.

Ele finaliza citando alguns exemplos de lideranças inspiradoras:

- Zilda Arns: tinha 276 pessoas vinculadas a ela na Pastoral da Criança.
- Irmã Dulce
- Nelson Mandela
- Bernardinho
- Carlinhos de Jesus
- “Almir do Picolé”, que vende picolé a um real em Sergipe e construiu uma rede comunitária em torno de si.
- “Zé Pescador”, da Ilha de Itaparica. Fundou uma ONG, com a finalidade de transformar os hábitos dos pescadores e impedir a pesca predatória na ilha.
- João Batista, motorista de táxi em São Paulo, que estabeleceu como propósito ser o melhor taxista da cidade, e passou a inspirar os colegas.

Como um profissional pode gerenciar seus pontos fortes

Exagerar nos pontos fortes pode se tornar uma armadilha para o profissional. Saiba como se manter em equilíbrio.

Joana Porto  Você S/A

Valorize seus pontos fortes. Provavelmente,  você já recebeu essa orientação  algumas vezes em sua carreira. É um ótimo conselho e faz todo o  sentido. Afinal, se você já tem uma aptidão natural, investir nessa habilidade parece ser o caminho mais eficaz para obter bons resultados. Pelo mesmo raciocínio, tentar aprimorar pontos fracos soa como perda de tempo, já que você dificilmente se tornará excelente naquilo em que tem pouca ou nenhuma vocação. Esse é o senso comum que baseia escolhas de carreira e decisões diárias da maioria dos profissionais. Esse modo de pensar e agir não está errado, mas tem limites — e pouca gente percebe isso.

Se você se apoia demais em uma competência, corre o risco de pecar pelo excesso. E aí o que era qualidade vira defeito. "Ao se concentrar em um determinado comportamento que julgam positivo, os profissionais são incapazes de perceber o próprio exagero", diz em entrevista a VOCÊ S/A o consultor americano Robert E. Kaplan (não confundir com o guru quase homônimo Robert S. Kaplan, criador do método Balanced Scorecard), que publicou um artigo recente sobre o assunto na edição americana da revista Harvard Business Review. Dono de uma ferramenta de avaliação de desempenho 360o, Kaplan fez uma pesquisa com 1 200 gerentes e diretores e constatou que 55% deles são acusados por pares e subordinados de exagerar na dose em pelo menos um comportamento.

As pessoas tendem a se focar em um determinado comportamento, algo que pode ter sido reconhecido como qualidade em alguma empresa ou que favoreceu o profissional em uma determinada situação. “O que funcionou no passado serve como um reforço de imagem para o profissional”, diz Marcelo Cuellar, gerente da divisão de RH da Michael Page. Como exemplo, basta pensar em um executivo de vendas que tem como característica o espírito empreendedor, no qual coloca suas fichas. Ao se concentrar apenas na execução, ele deixa de pensar nos assuntos estratégicos — e aí seu desempenho cai.

A culpa não é apenas do profissional. Segundo Robert Kaplan, os processos de desenvolvimento de liderança e de avaliação de desempenho, na maioria das vezes, dividem as qualidades entre fortes e fracas e ignoram quando o pêndulo da balança pende exageradamente para o extremo mais favorável ao profissional. “Os instrumentos de avaliação não consideram uma lição fundamental de décadas de investigação sobre falhas comportamentais: mais não é sempre melhor, e executivos perdem seus empregos quando seus pontos fortes viram fracos com o uso exagerado”, diz o especialista. Kaplan diz que é possível detectar e corrigir os excessos, as que este exercício exige atenção diária e leva tempo. Trata-se de uma escolha complexa: como abandonar um hábito que até agora era visto como positivo. Kaplan sugere perguntar aos colegas: “O que mais preciso fazer?”, “O que devo parar de fazer?” e “O que devo continuar fazendo?”.

Como descobrir se você exagera na dose

1. INCENTIVE O FEEDBACK

Incentive os colegas a lhe darem feedback. “As pessoas é que vão dar o sinal amarelo”, diz David Lingerfelt, diretor da consultoria Mariaca, de São Paulo. Robert Kaplan sugere perguntar aos colegas: “O que mais preciso fazer?”, “O que devo parar de fazer?” e “O que devo continuar fazendo?”.

2. QUESTIONE-SE

Quais as características que você gostaria de ter como líder? Faça uma lista e cheque se você está utilizando-as em excesso. Segundo Robert Kaplan, o exercício força a pensar em um novo caminho, em desafiar alguns de seus paradigmas sobre liderança. Depois de diagnosticar o problema e tomar consciência da necessidade de mudança, é preciso exercer o novo comportamento. “Desfaça o gatilho antes de agir de determinada maneira, sempre com muita disciplina e determinação”, diz Fernanda Pomin, sócia-diretora da Korn/Ferry.

3. BUSQUE O EQUILÍBRIO
Quanto maior a sua preferência por um estilo de liderança, maior a falta de afinidade com o seu oposto. “Aprender outro comportamento é um exercício para se criar um novo repertório”, diz a diretora de desenvolvimento da Right Management, Marisabel Ribeiro. Assim, você terá dois repertórios e será hábil para escolher o mais apropriado diante de uma nova situação.

Exageros mais comuns

Politiqueiro Tem talento para o jogo corporativo. Mas, de tanto fazer política, começa a soar falso. Fala muito e entrega pouco. As ações são diferentes do discurso.COMO CORRIGIR:As pessoas esperam opinião, decisão e assertividade desde que na medida certa. Não se comprometa com tarefas que não você não é capaz de concluir.

AutoconfianteA confiança é um componente do sucesso. Mas o excesso dela leva o profissional a ignorar ou a menosprezar opiniões divergentes, prejudicando o próprio trabalho.
COMO CORRIGIR:“Valorizar-se demais é uma defesa às próprias fraquezas”, diz Fernanda Pomin, sócia-diretora da consultoria Korn/Ferry, de São Paulo. Procure enxergar as qualidades de cada integrante da equipe e imaginar como eles podem colaborar com o seu desenvolvimento.

Bicão Ser comunicativo é bom. Abusar dessa qualidade, não. Você pode parecer intrometido e carreirista.
COMO CORRIGIR: Comunicar-se bem é saber falar e, principalmente, ouvir. Você precisa perceber como o seu comportamento está sendo assimilado pelas pessoas a sua volta.

Centralizador O sujeito sabe que é competente, mas centraliza porque só confia em si mesmo na hora de decidir.
COMO CORRIGIR:A responsabilidade é sua, mas aprenda a delegar. “É preciso praticar a confiança”, diz Laura Castelhano, diretora- geral da BPI, consultoria de outplacement, de São Paulo.

ProativoMesmo com a intenção de ajudar e ser resoluto, exagerar na iniciativa pode causar a impressão de que se está passando por cima de um colega ou da equipe.
COMO CORRIGIR:Observe o impacto de suas atitudes. Quando alguém disser “Calma!” ou “Deixa comigo!”, pode estar querendo dizer para você não ir além daquele ponto.

CondescendenteA compreensão é uma qualidade. O exagero, nesse caso, é ser bonzinho demais. Como a centralização, a falta de direção também prejudica a equipe.
COMO CORRIGIR: Sem virar um tirano, organize a equipe em torno do resultado. Se a pessoa pede para sair mais cedo, deixe, mas pergunte quando ela poderá repor se for necessário.

RígidoOrganização, pensamento lógico e rotina são importantes para o gestor. Mas o excesso de rigidez prejudicará o desempenho quando ocorrer algo fora do script.
COMO CORRIGIR: Procure entender que é impossível prever tudo. Quem é organizado já está bem preparado para os imprevistos, falta apenas aceitar que eles acontecem.

Retrospectiva histórica e tendências de RH

As fases de aplicação de RH  nas organizações:da fase contábil à fase estratégica

Por Mirian Garcia Nogueira

A evolução histórica das mudanças na área de  RH  

• Fase contábil:(1890- 1930)

O contador como a única figura, e a mais importante da área, pois RH  se resumia a confecção da folha mensal de salários e o conseqüente pagamento.

Não havia qualquer preocupação com as necessidades ou anseios do proletariado.

Fase Legal (1930-1950) 

• O chefe de pessoal, profissional oriundo de qualquer das áreas profissionais da empresa, comumente um engenheiro, era responsável por todo o controle das leis determinadas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
• Seu principal objetivo era cuidar das rotinas trabalhistas : Freqüência, férias, aplicação de medidas disciplinares, etc.

Fase Sindicalista:( 1950-1964) 

• A mudança na tradição das relações Capital X Trabalho no Brasil, na qual os sindicatos passaram a ter força de pressão para garantir direitos e avanços , levou os advogados a ocuparem , em um grande número de empresas, a posição de gestores de pessoal.

As mudanças nessas relações deu origem ao gerente de Relações industriais inspirado no modelo do “manager” dos EUA.  

A fase da economia:(1964-1978) 

• A ditadura militar de 1964, com os mecanismos institucionais, assumiu o controle total da classe trabalhadora, com a tutela do M.T.

A redução da inflação e o crescimento econômico, ainda que de curta duração, trouxeram à cena os Administradores e os Economistas, e surgiu então a área de  RH com atenção para como treinamento e desenvolvimento, cargos, salários e benefícios).

Surgem os psicólogos e pedagogos na área.

A fase estratégica: (1978 em diante) 

Com a progressiva democratização do País, a presença dos trabalhadores na vida econômica ampliou-se, e foram criadas as centrais sindicais de trabalhadores.

As inovações tecnológicas e as crises econômicas mundiais e nacionais reduziram os empregos, gerando novos e crescentes desafios para os profissionais de RH ( que saíram do terceiro escalão para as diretorias estratégicas)

Mais do que uma formação especifica para o profissional de  RH , as habilidades de negociação, a visão estratégica e a capacidade de lidar com as crises que não param de acontecer, são as características exigidas do Diretor de  RH.

O Novo Enfoque  

• Gestão de Recursos humanos é hoje tarefa de todos os gerentes, quer sejam da área administrativa, tática e/ ou operacional.
• Os departamentos de  RH  atuam, predominantemente, com funções de consultoria interna, atendendo as outras áreas em suas solicitações e demandas.

E o futuro da área de RH ? 

• Como pode se imaginar as perspectivas das relações entre o Capital e o trabalho daqui por diante?
• Como a gestão estratégica de negócios pode ampliar ou reduzir a importância do dito “capital humano”?

Algumas tendências 

• As decisões mais importantes são tomadas por um colegiado, no qual os empregados têm peso significativo.
• Operadores de negócios escolhem sua equipe e são estimulados a tomar decisões, sem consultar o supervisor.
• Grupos autônomos trabalham sem chefes e respondem pela lucratividade resultante de seu trabalho.

• A avaliação de desempenho é invertida, e os empregados apontam dificuldades de seus chefes.
• Criação de um “ fundo de excelência de serviços”, constituído por percentagem retirada de cada novo negócio ,é distribuído aos empregados das áreas de apoio.
• Todos os empregados são avaliados pelo método de 360°, incluindo chefes, colegas, fornecedores,clientes, etc.

Outras 

• Preocupação com o longo prazo na formação do trabalhador
• Utilização das múltiplas inteligências do trabalhador
• Os gerentes são gestores de processos, produtos, talentos, conhecimentos e competências

O que significa ser profissional de  RH 

• Significa aprender a dominar tanto os processos operacionais quanto os estratégicos

• Para os gerentes de linha, os novos papéis do RH  exigem respostas específicas, tais como: definir quais são os resultados desejados e viáveis das atividades de RH ;
•   operacionalizar, medir e comunicar o valor gerado pelo RH; definir as responsabilidades pelas atividades de RH
• Os profissionais de RH , no atendimento às demandas de seus novos papéis, precisam alcançar as seguintes metas: ser realmente um parceiro organizacional; definir parceiro organizacional em termos de valor gerado; saber distinguir a qualidade corrente e a qualidade desejada dos resultados obtidos em seus processos de trabalho

 

E o que faz o gestor de Pessoas ? 

• Gerentes assumem as decisões e responsabilidades sobre seus subordinados:recrutam, selecionam, treinam, remuneram, avaliam, promovem,desligam ou aposentam

• Tratamento específico: horários, salários,
• Tarefas e metas específicas e individuais.
• Soluções sob medida,de acordo com as diferenças das áreas organizacionais.

• O processo de gestão de pessoas é multidisciplinar

• O processo de gestão de pessoas é contingencial, dependendo do ambiente externo, da tecnologia empregada e do ambiente interno (situação institucional e diretrizes e políticas vigentes na organização)

• Toda a dinâmica da organização depende, em última instância, da ação e do trabalho do homem .

Projeto Genthe - UNISINOS

O projeto GENTHE da Universidade Unisinos está com vagas abertas para cursos voltados à profissionais de RH e gestores de pessoas. Acesse os links e veja a programação:

Seleção por competências - http://www.unisinos.br/formacao-profissional-e-complementar/curso/105464/7275/0605/apresentacao

Avaliação com foco em competências - http://www.unisinos.br/formacao-profissional-e-complementar/curso/105465/7276/0605/apresentacao

Téc. de Recrutamento e seleção - http://www.unisinos.br/formacao-profissional-e-complementar/curso/105463/7278/0605/apresentacao

T&D com foco em competências - http://www.unisinos.br/formacao-profissional-e-complementar/curso/105462/7277/0605/apresentacao

Leader e Executive Coach - http://www.unisinos.br/formacao-profissional-e-complementar/curso/105635/7355/0605/apresentacao

Prepare-se para o mercado

OFICINAS DE PREPARAÇÃO PARA O MERCADO DE TRABALHO

SETEMBRO/2011

Prepare-se para o mercado – Oficina: Motivação e Estratégias de EstudoDia: 22/09/11 – quinta-feira
Carga Horária: 2h
Horário: das 19h30min às 21h30min
Sala: 1C109
Valor: R$ 15,00
Ministrante: Mariana Webster

Prepare-se para o mercado – Oficina: Networking: construção e manutenção de rede de contatosDias: 27/09/11 – terça-feira
Carga Horária: 1h
Horário: das 19h30min às 20h30min
Sala: Sala 5B109
Valor: R$ 15,00
Ministrante: Talita Raquel de Oliveira

Prepare-se para o mercado – Oficina: Estratégias para a busca de Estágio e TrabalhoDias: 30/09/11 – sexta-feira
Carga Horária: 2h
Horário: das 19h30min às 21h30min
Sala: Sala 1 – Atendimento Unisinos (Centro Administrativo)
Valor: R$ 15,00
Ministrante: Mariana Webster

OUTUBRO/2011Prepare-se para o mercado – Oficina: Preparação para entrevistas de seleçãoDia: 18/10/11 – terça-feira
Carga Horária: 2h
Horário: das 19h30min às 21h30min
Valor: R$ 15,00
Sala: 1C111
Ministrante: Talita Raquel de Oliveira

Prepare-se para o mercado – Oficina: Dinâmicas de grupos em processos seletivosDia: 24/10/11 – segunda-feira
Carga Horária: 3h
Horário: das 19h às 22h
Valor: R$ 25,00
Sala: 1C111
Ministrante: Talita Raquel de Oliveira

Estas atividades poderão ser utilizadas como horas complementares.
Aproveite esta oportunidade inscrevendo-se nas oficinas pelo site http://www.unisinos.br/
Link: Ensino – formação profissional e complementar
Mais Informações:Atendimento Unisinos
(51) 3591-1122
www.unisinos.br/carreiras

Inteligência emocional conta mais do que QI, indica estudo

A habilidade de controlar as próprias emoções e de saber reagir de forma adequada à atitude dos colegas de trabalho é uma característica bastante valorizada nos profissionais. Até mais do que a inteligência medida pelo QI. Levantamento daCareerBuilder mostra que 71% dos 2.662 executivos de RH pesquisados afirmam valorizar mais a inteligência emocional (IE) do que o QI em seus funcionários. Isso vale tanto na hora de contratar como na de promover.
A pesquisa mostra que 59% dos recrutadores não contratariam um profissional com QI elevado e baixo quociente emocional (QE).

Quando se fala em promoção, a porcentagem é ainda maior - 75% se dizem mais propensos a valorizar o funcionário que lida melhor com as emoções.Quando questionados sobre por que a inteligência emocional é mais importante do que aquela medida pelo QI, os executivos de RH dizem que funcionários com alto QE conseguem manter a calma sob pressão, sabem resolver conflitos efetivamente, têm empatia com suas equipes, lideram pelo exemplo e tomam decisões de negócios mais bem pensadas.

Os gestores de RH explicaram, ainda, como detectam profissionais com elevado QE em suas equipes. Esses funcionários normalmente admitem e aprendem com seus erros, controlam as emoções durante as discussões, apresentando argumentos bem pensados, escutam mais do que falam e demonstram boa vontade sob pressão.
A pesquisa foi realizada com 2.662 pessoas, nos Estados Unidos, entre os dias 19 de maio e 8 de junho.

Fonte:Econômico Valor

Projeto UNIESCOLA

A noite do dia 24/08 e a manhã do dia 25/08 foram agitadas para mim e para os alunos da Colégio Santa Terezinha em Campo Bom , colégio muito bacana e bonito, público interessado! Palestra da UNISINOS sobre Gestão de Carreira bombou! Obrigada a presença de todos.

Você sabe lidar com fofocas no trabalho?

Saiba quais atitudes podem lhe ajudar a ficar fora do burburinho que pode manchar sua imagem profissional

São Paulo – Por mais sério que o ambiente de trabalho possa ser, a fofoca está sempre presente. Ela não deixa de ser um canal de comunicação informal entre colegas de trabalho, mas, na maioria das vezes, o conteúdo é negativo e danoso para alguém. Sua imagem profissional e pessoal pode ficar manchada caso seu nome esteja sempre relacionado com as fofocas na empresa.

A melhor maneira de lidar com isso é ouvir mais e falar menos. A professora de etiqueta empresarial da Fundação Getúlio Vargas, Romaly de Carvalho, explica que em situações em que somos “obrigados” a escutar a fofoca, em almoços ou cafés, por exemplo, a tendência é o julgamento daquela situação mesmo ouvindo apenas uma versão do acontecimento. “O que, além de ser errado, pode ampliar a margem da fofoca”, afirma ela.

“Se você não escuta a fofoca, você se blinda daquele assunto”, completa Janaína Ferreira, coordenadora acadêmica da Pós-Graduação do Ibmec do Rio de Janeiro. Ela afirma que muitas vezes as pessoas participam desse tipo de conversa para se sentirem pertencentes ao grupo, mas, a longo prazo, a imagem profissional pode ficar comprometida.

Para lidar com fofocas quando o seu nome está envolvido, o caminho, segundo Romaly, é marcar uma conversa cara a cara com a fonte da fofoca. É recomendado também chamar uma testemunha para acompanhar. Em seguida, perguntar com calma para o fofoqueiro o por quê. “E esperar. O fofoqueiro vai tentar se explicar e vai ficar sem graça com a situação. Depois você fala que só queria esclarecer e sai”, ensina a professora.

Segundo Janaína, o fofoqueiro é uma pessoa que reflete a sua fraqueza nos outros. Por isso, é importante lembrar que esse tipo de pessoa não é leal a ninguém e gosta de fazer intriga. Caso ele se aproxime de você para contar uma “coisa que ninguém sabe”, tome cuidado. “Diga que você está lisonjeado pela confiança, mas acha que não consegue manter segredo e por isso prefere não escutar”, diz Romaly.

De acordo com as especialistas, em caso de fofocas ou difamações graves, comissão de ética da empresa pode ser acionada. O registro pode fazer com que os responsáveis pela fofoca sejam punidos.

Fonte: http://www.exame.com/

Alunas do curso "Como fazer entrevistas de seleção", curso oferecido pela UNISINOS dia 17/08/11.
Obrigada pela participação meninas!

Já chega! A geração Y nunca existiu!

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas

Por Eduardo Ferraz , http://www.administradores.com.br/

A GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm "frequentemente" ou "quase sempre" esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram "forçados" a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais - 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse "apagão" de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda, e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve - há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: 'é que ele é da geração Y'. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração "Y" desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar - a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.

Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultorias "in company", com aplicações práticas da Neurociência comportamental, possuindo mais de 30.000 horas de experiência prática. É pós-graduado em Direção de Empresas, especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos e autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?", da Editora Gente

Entreviste você também

 

Especialistas indicam 20 perguntas que você deve fazer ao recrutador antes de aceitar um convite de emprego

Fonte: http://www.vocesa.com.br/

A entrevista de emprego virou um processo rigoroso, em que as empresas deslocam uma série de profissionais para avaliar e falar com o candidato — um diretor, uma pessoa de RH e o chefe imediato. Isso ocorre porque elas querem ter certeza de estar contratando a pessoa certa. O candidato também tem o direito — e a responsabilidade — de saber se ele vai dar certo na vaga. Para isso, deve aproveitar a entrevista de emprego para se informar. Isso se faz perguntando. Ouvimos o coach Cláudio Yusta e os headhunters Luiz Carlos Cabrera, da Amrop Panelli Motta Cabrera, e Sheila Nowicki para selecionar 20 perguntas que você deve fazer antes de aceitar um convite de emprego.

Perguntas pessoais 

1. Por que você me escolheu?
2. Por que o cargo ficou vago? o que ocorreu com o profissional que o ocupava?
3. Qual é o principal conselho que você pode me dar para ter bom desempenho?
4. Que dicas você me daria para uma melhor adaptação?
5. Quais são as possibilidades de crescimento profissional que eu tenho dentro dessa organização?

Sobre a expectativa do chefe 

Há expectativas que estão na cabeça de seu chefe que ele não conseguirá dizer com facilidade. entender essas coisas são o segredo de um início mais tranquilo no emprego. e, se você acha que não é bom em algo, conte para ele também. 

6. o que você espera de mim nessa posição? 
7. existem mudanças que você quer que eu faça? 
8. Quais são os pontos mais importantes que você vai considerar na minha avaliação no final do ano? 
9. Quais características fazem um profissional ser excelente na sua equipe? 
10. Qual seu estilo pessoal de gestão? esse mesmo estilo é adotado na empresa? 
11. Quais tipos de comportamento você considera fundamentais para eu ser visto com um profissional de sucesso, além do resultado?

Sobre o cargo 

12. Quais são os principais desafios da posição?
13. Quais são as ações imediatas que você espera que eu tome e qual é o cronograma?
14. Fale da equipe que eu vou liderar.
15. Quanto tempo eu tenho para apresentar um plano de ação?
16. Quais as dificuldades que você enfrenta e eu vou ter de enfrentar na empresa e na área?

Sobre a cultura da empresa

17. Quais os valores que você detectou em mim que combinam com os da empresa?
18. na sua trajetória nessa companhia, quais valores que você aprendeu são importantes para mim?
19. Como você vê a empresa daqui a cinco anos?
20. Quais tipos de comportamento são inadmissíveis na cultura dessa empresa?

Nas entrevistas que você fizer, tente entender como a companhia é percebida pelas pessoas que lá trabalham. Veja qual é a cultura e quais são os valores considerados importantes. Compare as respostas que cada profissional dá a você e se elas têm consistência entre si.Aqui, a meta é detectar a visão que a empresa e seu chefe imediato têm sobre o cargo que lhe foi oferecido. É importante ter uma clareza razoável do desafio que o espera e verificar se o trabalho condiz com suas competências e aspirações de carreira. O enfoque é você e o objetivo é entender por que foi o escolhido entre outros candidatos. as questões servem para descobrir a imagem que a empresa faz de seu perfil profissional. 

Preparação para o Mercado – Inscrições abertas:

Oficina: Dinâmicas de Grupos em Processos Seletivos
Dia: 27/07/11
Horário: das 19h às 22h
Local: Sala 1C103 – Área 1
Ministrante: Talita Raquel de Oliveira
Valor: R$ 25,00

Curso: Como fazer entrevistas na seleção de pessoas
Dia: 17/08/11
Horário: Das 8:30 às 12:30 e das 14:00 às 18:00
Local: Sala 1C111
Ministrante: Talita Raquel de Oliveira
Valor: Alunos e egressos: R$ 110,00 à vista ou
Entrada de R$37,00 + 2 X de R$ 37,00

http://www.unisinos.br/

Discrição e inteligência podem ser garantia de novo emprego

Para ter certeza do sucesso em uma entrevista e garantir bons resultados em uma avaliação, os candidatos a vagas devem apostar cada vez mais na discrição e investir na construção de argumentos eficazes que possam mostrar ao empregador o quanto sua presença pode contribuir, de forma positiva, com a empresa.

Para compor este perfil, no entanto, é preciso cuidado e atenção, afinal, este é um momento crucial e tocar em assuntos inadequados pode comprometer os resultados.

“O profissional precisa mostrar como pode ser útil sem expor as necessidades que o motivaram a procurar determinado emprego. Tentar justificar a contratação mencionando problemas que esteja vivenciando pela falta de trabalho é inapropriado”, diz a especialista em RH e professora de Planejamento de Carreira da Veris Faculdades, Carolina Camba.

Outro ponto importante é certificar-se de que as atribuições a serem desempenhadas no cargo estejam relacionadas com a sua área de atuação e conhecimento.

“Já observei situações em que a proposta exige mais do que o conhecimento que o profissional possui, bem como aquelas em que o nível de complexidade do trabalho é inferior à competência do candidato”, conta a coach e consultora de carreira, Bernadete Pupo.

Não faça
Evite entrar em temas polêmicos durante a entrevista. Segundo Carolina, falar sobre política, religião e futebol pode ser complicado. Além disso, fuja de assuntos e situações que possam propor um certo grau de intimidade com o entrevistador e, em hipótese alguma, fale mal de seu ex-chefe ou de uma empresa para a qual já prestou serviços.

Tiro certo
Para acertar o alvo e não tropeçar na fase de seleção, a recomendação aos interessados em novas oportunidades consiste em, basicamente, identificar a necessidade do empregador e avaliar se sua expertise é condizente ao que está sendo ofertado.

“O candidato deve estar atento às questões formuladas pelo entrevistador e exercitar a prática do ouvir para responder apenas o que lhe for questionado. Lembrando que a qualidade das respostas é o que importa e não a quantidade de palavras”, avalia Bernadete.

Impactos na carreira
As consequências de uma escolha inadequada podem ser prejudiciais à carreira e causar não apenas arrependimentos, mas também a constante sensação de inadequação ao local de trabalho.

“Nestes casos, as reações do empregado podem ser prejudiciais para ele e para os clientes que atende. É um processo em cadeia”, diz Pupo.

Por esta razão, antes de escolher um lugar para trabalhar, esteja ciente das próprias habilidades e procure se especializar em áreas específicas de atuação.

Por: Equipe InfoMoney

Dica

Colegas.

Deixo a dica se vocês fizerem uma mala direta divulgando suas ideias.

Coloque sempre no final da mensagem a opção para quem recebe o e-mail, poder retirar seu e-mail da listagem. Nem todo mundo é obrigado a gostar do conteúdo e receber seu e-mail para sempre. Temos que estar preparados para a crítica. Colocando esta mensagem, é uma forma educada de aceitar as diferenças e não se incomodar com e-mails do tipo: "ei! pare de me mandar estas bobagens ;) "

Fica a dica!

Em junho/11 estive na Fundação Liberato junto com outros ex colegas falando sobre as nossas experiências. Faz 15 anos que sai da escola e sou chamada todos os anos para falar. É um baita orgulho pra mim, ainda por cima, meu ex colega Marco, que em 1996 se formou Eletrotécnico junto comigo é o coordenador do curso. Se você está pensando em fazer um curso técnico, recomendo: http://www.liberato.com.br/

Quais são os impostos relacionados com funcionários?

Na minha opinião esta grande quantidade de tributos é um incentivo ao trabalho sem carteira assinada. Esta grande quantidade de impostos, faz com que uma relação que naturalmente é conturbada, torne-se mais desnivelada. Reforma trabalhista é promessa esquecida do Governo Lula e esquecido pelo governo Dilma.

Todos olham sempre o lado do empregado e ninguém olha o lado do empresário. Será que na hora do funcionário aprontar na empresa ele sabe o que está por trás? Fica a reflexão.

Quais são os impostos relacionados com funcionários?
Respondido por Alexandre Galhardo, especialista em tributos

São Paulo – Hoje, os empresários brasileiros pagam mais encargos sobre a folha de pagamento do que em qualquer outro lugar do mundo. Esses impostos somam 36% da folha e representam um considerável desembolso para as empresas. Vale ressaltar que a contratação informal é prejudicial também para a empresa, diminuindo a competitividade.

Entre os encargos trabalhistas, temos 20% de INSS Patronal para as empresas não optantes pelo Simples, 1%, 2% ou 3% referente ao Risco de Acidente do Trabalho (RAT) e contribuição adicional, se for o caso, variando conforme o grau de risco, acrescido do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

As contribuições geralmente representam 5,80%, incluindo contribuição variável de outras entidades (Terceiros), destinada às entidades SEBRAE, SENAI, SESC, SESI, etc., conhecido como Sistema S, onde o INSS se incumbe de arrecadar e repassar.

Para férias, o encargo é de 8,3% (ou 1/12) sobre o salário nominal e o abono de férias, 2,7% (ou 1/3 das férias) também sobre o salário.

Obrigação da empresa, a alíquota do FGTS é de 8% + 0,5% sobre a remuneração do empregado. O depósito do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho previsto em lei, como auxílio-doença de até 15 dias, período de afastamento por acidente de trabalho e licença-maternidade e paternidade.

Quando o assunto são as indenizações, o empreendedor deve pagar multa rescisória de 40% do FGTS sobre as dispensas sem justa causa mais 10% do saldo do FGTS conforme a Lei Complementar nº 110/2001.

Para as empresas optantes pelo Simples Nacional, os encargos sociais do empregador são apenas os 8% do FGTS, a multa rescisória de 40% do FGTS e o acréscimo de 10% sobre o saldo do FGTS nos casos de dispensas do empregado sem justa causa.

Devido a elevada carga sobre a folha de pagamento que prejudica a competitividade das empresas, o Governo vem estudando a possibilidade de reduzir a contribuição do INSS de 20% para 14%.

Entrevista de emprego: como falar sobre você mesmo

Hoje, 14/06/11 retornei a Fundação Liberato para mais uma palestra aos alunos do quarto ano do curso de Eletrotécnica. Percebi que faz 15 anos que me formei técnica e é sempre um imenso prazer voltar aquele mundo, rever professores e me sentir em casa.

Em homenagem aos jovens presentes na palestra, pessoas que como eu nutrem sonhos, desejos e querem um mundo melhor, segue uma reportagem interessante sobre carreira (claro) que saiu no Portal da Exame.

Boa sorte!

Antes de chegar à entrevista de emprego, o candidato se preparou para falar sobre aptidões e habilidades, sobre a área de atuação e sobre empresa onde pretende trabalhar. Quando o recrutador pede para que ele fale sobre ele mesmo, surge um grande branco.

Mais comum do que se pensa, falar sobre si mesmo é a dificuldade de boa parte dos candidatos à entrevista de emprego. Pensando nisso, Exame.com perguntou a alguns especialistas um guia prático do certo e o errado na hora de dizer ao recrutador “quem é você”.

1. Conhecer a si mesmo

Parece simples, mas o candidato precisa fazer um “dever de casa” antes de sair para a entrevista. “Ele precisa se conhecer o suficiente para saber o que falar sobre si mesmo sem ser prolixo ou perder a noção do tempo disponível”, diz Fernanda Amorim, diretora da consultoria de recrutamento Michael Page.

Fernanda sugere que o profissional pense na pergunta antes de qualquer entrevista, mesmo que seja no caminho para o local, e esteja preparado para destacar as suas habilidades, mas também saber suas fraquezas.

2.  Por onde começar?

Em um primeiro momento, quando o recrutador não direcionar a pergunta, a sugestão é falar de forma breve sobre a personalidade. 

“O candidato deve resumir as suas características principais, de forma generalista e sem se alongar muito, dizer se é uma pessoa mais tranquila ou enérgica, por exemplo”, aconselha Rafael Meneses, sócio-gerente da consultoria de recrutamento Asap.

Segundo Meneses, quando a pergunta já for direcionada para os negócios, o profissional deve tomar cuidado para não se “enrolar” no subjetivismo. “Apresentar fatos concretos sobre a sua experiência anterior e exemplos de como uma situação foi conduzida consolida as informações”, explica.

Isso significa que não adianta elencar qualidades próprias sem apresentar situações ou resultados obtidos, de acordo com o consultor. Evitar excesso de “eu acho” e “eu penso” já é um bom caminho.

Se houver dúvidas sobre a intenção do recrutador, é permitido perguntar e tirar a dúvida. "Por onde você prefere que eu comece?" ou "você prefere que eu fale sobre meu perfil ou experiência profissional?" são algumas sugestões. 

3. Falar sobre a carreira

Quando o recrutador pede para que o candidato falar sobre as suas realizações profissionais, ele não espera a descrição do que está no currículo em cima da mesa. 

“A intenção é fazer um mapeamento do perfil do candidato, seja para saber sobre como é a forma dele lidar com situações, como para ver se há compatibilidade do perfil dele com o da empresa”, explica Fernanda.
A avaliação baseada nas competências do candidato, segundo Meneses, é cada vez mais utilizada para recrutar executivos de média e alta gerência. “Esse tipo de entrevista é baseado nas situações e serve para prever algum tipo de comportamento do profissional no futuro”, diz o consultor.

A sugestão é que o candidato esteja preparado para dar exemplos da forma como executa seu trabalho. Ele por contar, por exemplo, algum conflito que ele teve que resolver em experiência anterior e quais foram os resultados positivos obtidos.

“Ele precisa ter tranquilidade e maturidade para esse tipo de abordagem, inclusive para reconhecer fraquezas e apontar necessidades que tem a desenvolver ou que esteja aprimorando”, aponta Meneses.

4. O que é proibido?

Além do excesso de “eu acho” e do subjetivismo, os especialistas apontam que o candidato deve evitar assuntos polêmicos ou opiniões controversas. 

Fernanda alerta também para a atenção ao relógio. “O profissional deve ser breve, falar o necessário sobre quem ele é, as áreas de interesse e experiências profissionais, mas sem se estender demais ou ser prolixo”, diz.

Uma estratégia de preparo antes de sair de casa é ensaiar a pergunta, em frente ao espelho, com o tempo máximo de cinco minutos. Se o recrutador quiser saber mais sobre algum ponto do que o profissional falou, ele irá pedir para discorrer mais sobre o assunto.

O candidato deve ainda fugir dos clichês, com atenção para não dar um tiro no pé e perder a mão na sinceridade. Os recrutadores entrevistam muitas pessoas e estão cansados de ouvir qualidades transformadas em defeitos apenas com o acréscimo da dimensão em excesso.

"Perfeccionismo" pode soar um falso defeito até para os verdadeiramente perfeccionistas. Exagerar nas qualidades também não é indicado.

“A qualidade será percebida pelo que o candidato diz e pelas situações que ele apresenta durante a conversa. Por isso ele deve equilibrar suas qualidades com os resultados em trabalhos anteriores e não cair na armadilha de apenas despejar pontos fortes no recrutador", aconselha Meneses.