13 de out de 2011

Retrospectiva histórica e tendências de RH


As fases de aplicação de RH  nas organizações:da fase contábil à fase estratégica

Por Mirian Garcia Nogueira


A evolução histórica das mudanças na área de  RH  
  • Fase contábil:(1890- 1930)
O contador como a única figura, e a mais importante da área, pois RH  se resumia a confecção da folha mensal de salários e o conseqüente pagamento.
Não havia qualquer preocupação com as necessidades ou anseios do proletariado.

Fase Legal (1930-1950) 
  • O chefe de pessoal, profissional oriundo de qualquer das áreas profissionais da empresa, comumente um engenheiro, era responsável por todo o controle das leis determinadas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
  • Seu principal objetivo era cuidar das rotinas trabalhistas : Freqüência, férias, aplicação de medidas disciplinares, etc.
Fase Sindicalista:( 1950-1964) 
  • A mudança na tradição das relações Capital X Trabalho no Brasil, na qual os sindicatos passaram a ter força de pressão para garantir direitos e avanços , levou os advogados a ocuparem , em um grande número de empresas, a posição de gestores de pessoal.
As mudanças nessas relações deu origem ao gerente de Relações industriais inspirado no modelo do “manager” dos EUA.  

A fase da economia:(1964-1978) 
  • A ditadura militar de 1964, com os mecanismos institucionais, assumiu o controle total da classe trabalhadora, com a tutela do M.T.
A redução da inflação e o crescimento econômico, ainda que de curta duração, trouxeram à cena os Administradores e os Economistas, e surgiu então a área de  RH com atenção para como treinamento e desenvolvimento, cargos, salários e benefícios).
Surgem os psicólogos e pedagogos na área.

A fase estratégica: (1978 em diante) 

Com a progressiva democratização do País, a presença dos trabalhadores na vida econômica ampliou-se, e foram criadas as centrais sindicais de trabalhadores.
As inovações tecnológicas e as crises econômicas mundiais e nacionais reduziram os empregos, gerando novos e crescentes desafios para os profissionais de RH ( que saíram do terceiro escalão para as diretorias estratégicas)
Mais do que uma formação especifica para o profissional de  RH , as habilidades de negociação, a visão estratégica e a capacidade de lidar com as crises que não param de acontecer, são as características exigidas do Diretor de  RH.

O Novo Enfoque  
  • Gestão de Recursos humanos é hoje tarefa de todos os gerentes, quer sejam da área administrativa, tática e/ ou operacional.
  • Os departamentos de  RH  atuam, predominantemente, com funções de consultoria interna, atendendo as outras áreas em suas solicitações e demandas.
E o futuro da área de RH ? 
  • Como pode se imaginar as perspectivas das relações entre o Capital e o trabalho daqui por diante?
  • Como a gestão estratégica de negócios pode ampliar ou reduzir a importância do dito “capital humano”?
Algumas tendências 
  • As decisões mais importantes são tomadas por um colegiado, no qual os empregados têm peso significativo.
  • Operadores de negócios escolhem sua equipe e são estimulados a tomar decisões, sem consultar o supervisor.
  • Grupos autônomos trabalham sem chefes e respondem pela lucratividade resultante de seu trabalho.
  • A avaliação de desempenho é invertida, e os empregados apontam dificuldades de seus chefes.
  • Criação de um “ fundo de excelência de serviços”, constituído por percentagem retirada de cada novo negócio ,é distribuído aos empregados das áreas de apoio.
  • Todos os empregados são avaliados pelo método de 360°, incluindo chefes, colegas, fornecedores,clientes, etc.
Outras 
  • Preocupação com o longo prazo na formação do trabalhador
  • Utilização das múltiplas inteligências do trabalhador
  • Os gerentes são gestores de processos, produtos, talentos, conhecimentos e competências
O que significa ser profissional de  RH 
  • Significa aprender a dominar tanto os processos operacionais quanto os estratégicos
  • Para os gerentes de linha, os novos papéis do RH  exigem respostas específicas, tais como: definir quais são os resultados desejados e viáveis das atividades de RH ;
  •   operacionalizar, medir e comunicar o valor gerado pelo RH; definir as responsabilidades pelas atividades de RH
  • Os profissionais de RH , no atendimento às demandas de seus novos papéis, precisam alcançar as seguintes metas: ser realmente um parceiro organizacional; definir parceiro organizacional em termos de valor gerado; saber distinguir a qualidade corrente e a qualidade desejada dos resultados obtidos em seus processos de trabalho
 
E o que faz o gestor de Pessoas ? 
  • Gerentes assumem as decisões e responsabilidades sobre seus subordinados:recrutam, selecionam, treinam, remuneram, avaliam, promovem,desligam ou aposentam
  • Tratamento específico: horários, salários,
  • Tarefas e metas específicas e individuais.
  • Soluções sob medida,de acordo com as diferenças das áreas organizacionais.
  • O processo de gestão de pessoas é multidisciplinar
  • O processo de gestão de pessoas é contingencial, dependendo do ambiente externo, da tecnologia empregada e do ambiente interno (situação institucional e diretrizes e políticas vigentes na organização)
  • Toda a dinâmica da organização depende, em última instância, da ação e do trabalho do homem .

Um comentário:

  1. Este blog é uma representação exata de competências. Eu gosto da sua recomendação. Um grande conceito que reflete os pensamentos do escritor. Consultoria RH

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