24 de nov de 2010

10 características do falso líder.
Contribuição de Robson Cesar Santos.


A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.
3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.
4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse.

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.
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18 de nov de 2010

"I beg your pardon?" Veja as perguntas em inglês mais comuns em processos seletivos

Cometer erro na entrevista em inglês pode ser um fator decisivo para ingressar ou não em uma multinacional

Redação Administradores.com
 
Uma opção nada desprezível para os jovens recém-formados  ou profissionais mais experientes são os programas de trainee e as oportunidades em outros países, geralmente oferecidas pelas grandes multinacionais. Com filiais em vários países, tais empresas demandam profissionais com domínio em, pelo menos um idioma estrangeiro, geralmente o inglês, que ainda é predominante no mercado de trabalho, e nem sempre o egresso da faculdade passou por cursos para adquirir fluência na língua.

No caso do Trainne, em multinacionais como Ambev, Unilever, Coca-Cola e Whirlpool, os processos seletivos são, por vezes, mais concorridos do que os vestibulares das faculdades mais disputadas. A Natura Cosméticos recebeu em 2009, 18 mil inscrições para 35 vagas, o que dá uma concorrência média de 514,2 candidatos por vaga. "É a oportunidade para o jovem ingressar em uma grande companhia, crescer profissionalmente e ocupar posições estratégicas num curto prazo de tempo, mas os processos de seleção são longos e demandam muito do interessado", complementa Augusto Rocha, sócio e diretor da Outliers Professional Language School, escola especializada no treinamento de idiomas para executivos e profissionais.

A grande maioria dos processos de seleção de trainees é composta por: inscrição e triagem inicial, provas on-line ou presenciais, testes psicológicos e redações, dinâmicas e entrevistas, painéis de negócios e muitos processos incluem também entrevistas em inglês nas fases finais da seleção. "Essas servem para mensurar o nível de inglês do candidato, além de sua fluência verbal. E qualquer erro pode significar sua eliminação", explica o diretor.

As entrevistas em inglês passaram a ser tão frequentes que a Outliers abriu um curso para preparar esses jovens e repassar as questões que são normalmente perguntadas nos processos seletivos. "Realizamos simulações de entrevistas com os candidatos e tudo é em inglês. Isso permite que eles pratiquem bastante, diminui a carga de nervosismo na entrevista real e aumenta as chances de passar para a próxima fase da seleção", complementa Rocha.

Segundo o professor, é necessário que o aluno saiba que como o ambiente é extremamente competitivo, ou seja, com excelentes candidatos concorrendo pela mesma vaga. "Considero como um ambiente preparatório para o mundo corporativo, onde deslizes graves no português não são permitidos e com o inglês não é muito diferente. Com o treinamento é possível ensinar a pronúncia correta das palavras e até aumentar o vocabulário para uma situação como essa e que pode fazer muita diferença na hora dos resultados", explica Rocha.

Um outro detalhe importante, segundo Ho Mien Mien, sócia e diretora da Outliers, é que o candidato deve estar preparado para responder a questões sobre a empresa e sua cultura, bem como demonstrar autoconhecimento, como por exemplo, seus pontos fortes e fracos. "As empresas aproveitam essa situação não apenas para testar o nível de inglês do candidato, mas também para verificar outros atributos da pessoa, como sua ética, sua liderança, seu comportamento num ambiente profissional e suas ambições para o futuro. Com tantos bons candidatos, a empresa tem um trabalho difícil para peneirar aqueles que são os verdadeiros talentos que ocuparão suas posições estratégicas no futuro", conclui.

Principais perguntas realizadas em uma entrevista em inglês, segundo Ho Mien Mien:

• Me fale de você. / Tell me about yourself.
• Quais são seus hobbies? / What are your hobbies?
• Fale sobre suas 3 maiores realizações. / Tell me about your 3 greatest achievements.
• Fale de uma situação onde você utilizou suas habilidades de liderança. / Tell me about a situation where you applied your leadership skills.
• Por que você escolheu trabalhar aqui? / Why have you chosen to work here?
• Quais os seus pontos fortes?/ What are your strengths?
• Quais os seus pontos fracos? / What are your weaknesses?
• Você mais se identifica com qual fator cultural da nossa empresa? / To which cultural aspect of the company you relate yourself the most?
• Por que você deveria ser escolhido para se tornar trainee dessa empresa?/ Why should you be chosen to become a trainee at this company?
• Onde você se vê daqui 5 anos?/ Where do you see yourself in 5 years from now? 
 

17 de nov de 2010

Pós-graduação aumenta salários, mas deve estar de acordo com plano de carreira
 
Uma pesquisa revela em números que quanto mais estudo, maior o salário. Por isso, depois de terminar a faculdade, o desafio é escolher que pós-graduação cursar.

Fonte: Jornal da Globo


Depois de se formar em relações internacionais, a diretora de marketing Juliana Andrade entrou para um curso de pós-graduação. “Eu espero ser melhor remunerada e ter maior sucesso na minha carreira profissional”, diz.
Milene Schiavo, gerente de recursos humanos, também não se contentou só com o curso de administração de empresas. Começou a fazer pós em recursos humanos. O retorno já veio: “Recentemente, tive um convite de trabalho para ser gestora de uma empresa em que hoje sou gerente de RH, e um dos motivos foi porque eu estava cursando a pós”, afirma.
Promoções, salários maiores: quem se qualifica é recompensado. E uma pesquisa mostra que a pós-graduação é ainda mais importante para os profissionais que estão começando a ocupar cargos de chefia.
Trabalhadores com nível superior que tenham mestrado ou doutorado, por exemplo, ganham 37,72% a mais (R$ 4.484,53) do que aqueles que só fizeram graduação (R$ 2.792,61).
“É o resultado que o ocupante desse cargo traz em relação às atividades do cargo. Então quanto mais preparado ele for, mais resultados ele traz para as atividades em que a empresa exige desse cargo”, diz Silvana Di Marco Franzotti, gerente da pesquisa salarial e de benefícios da Catho Online.
A pesquisa feita com 167 mil trabalhadores em todo o país também revela a variação salarial no topo da carreira. Diretores que cursaram MBA ganham mais do que todos os outros (R$ 18.693,28), mesmo daqueles com mestrado e doutorado (R$ 17.466,67).
Para cada cargo, uma pós-graduação. Na hora de escolher o curso, é importante focar o objetivo profissional. É o que destaca Sônia Helena dos Santos, especialista em gestão de pessoas. “Se ele tem intenção em trabalhar no mercado, vai procurar uma pós-graduação, e, conforme o desenvolvimento da carreira dele, quanto tempo ele vai permanecer, pode buscar na sequência um MBA. Quando você fala num mestrado ou num doutorado, aí já tem um caráter muito mais investigativo, voltado a uma carreira acadêmica”, diz.

9 de nov de 2010

As 10 dicas do perfil de um bom líder
Os líderes devem possuir características próprias, que contribuem para um melhor trabalho em equipe, atingimento dos resultados e desenvolvimento profissional de todos seus colaboradores.

Por Wagner Campos

Toda organização possui líderes. Há os líderes que possuem esta posição porque assim foram identificados por suas equipes e há os líderes que obtiveram os cargos, mas não obtiveram a aceitação de seus liderados. São mais "chefes" do que líderes.
Os líderes devem possuir características próprias, que contribuem para um melhor trabalho em equipe, atingimento dos resultados e desenvolvimento profissional de todos seus colaboradores.
Veja algumas dicas para identificar se você tem o perfil de um bom líder. Um líder exemplar deve:

1.    Respeitar e confiar em sua equipe: um bom líder deve sempre manter o respeito, ética e reconhecimento junto a sua equipe. Sua equipe é sua "cara".

2.    Saber ouvir e orientar: deve ouvir atentamente as sugestões e questionamentos de sua equipe para poder analisar as informações e transmitir de forma transparente as melhores orientações em busca dos resultados desejados não deixando dúvidas sobre os objetivos traçados.

3.    Ter empatia: deve entender sua equipe, seus valores pessoais, dificuldades e trunfos existentes e contribuir para o crescimento de todos.

4.    Ser motivado: deve ser resistente a frustração, saber persistir nos objetivos e ideais traçados.

5.    Saber dar e receber feedback: um bom líder precisa ter discernimento ao dar feedback de forma a contribuir para o desenvolvimento de sua equipe e também deve ser tolerante e humilde para ouvir o feedback o qual poderá conter comentários que nem sempre são agradáveis, porém necessários para o próprio crescimento profissional.

6.    Saber motivar a atingir os resultados: um bom gerente deve estar ciente que os objetivos muitas vezes são muito desafiadores e desta forma deve ter o dom da comunicação para motivar sua equipe e dar o exemplo em busca das metas.

7.    Ser inovador: deve buscar constantemente novas formas de realizar as tarefas existentes para que permaneçam atrativas e proporcionem maior satisfação durante o trabalho de todos os envolvidos.

8.    Ser flexível: um bom gerente precisa saber quando deve "apertar" e "soltar" o "nó". Precisa ser respeitado e não temido. Deve saber lidar com a autoridade que possui , porém, mantendo seu respeito com a equipe. Deve persistir em suas opiniões e estratégias, mas ceder quando perceber que obteve contribuições positivas de seus liderados.

9.    Ser um bom planejador e estrategista: deve planejar as ações do dia, semana e do mês. Identificar dificuldades encontradas por sua equipe, ações realizadas e alternativas para obter maior resultado em menor espaço de tempo e com maior qualidade.
10. Saber delegar: um bom líder precisa distribuir as tarefas de forma consistente e segura. Deve saber delegar e confiar em sua equipe e naqueles que assumiram as responsabilidades as quais ele delegou.

8 de nov de 2010

Trainee é chave de entrada para o mercado de trabalho
Fonte: Tauana Marin - Do Diário do Grande ABC

Cada vez mais disputados, os processos seletivos para trainee têm colocado no mercado de trabalho, a cada dia, mais profissionais preparados para traçar uma carreira sólida.

O sucesso desses programas se dá pela oportunidade que o estudante tem de se desenvolver ao longo dos 12 ou 24 meses - período de contrato, em média, por parte das empresas.

Por esse motivo, principalmente, o número de pessoas que se inscrevem para o programa é elevado. "Assim, se fazem necessárias mais etapas no processo de seleção para se chegar ao número final de contratados. Geralmente, num programa de trainee, para 20 vagas, temos em média 15 mil inscritos", conta Gustavo Nascimento, gerente de relacionamento da Foco Talentos (agência de Recursos Humanos).

Segundo ele, a concorrência faz com que o grau de exigência (tanto de habilidades técnicas, quanto comportamentais) seja alto. Isso significa que, saber outro idioma, ter habilidades com a tecnologia (computadores e suas ferramentas) e gostar do que se estuda é uma obrigação para se dar bem durante a seleção.

Segundo Priscilla Telles, gerente executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, ter um bom relacionamento interpessoal; interagir com as demais áreas da empresa que não sejam a sua; ter comprometimento; alto nível de responsabilidade (para com metas e prazos, por exemplo) e expor ideias que vão ao encontro dos objetivos da empresa são competências essenciais para quem deseja ser um trainee. "Aprimorar e desenvolver essas qualidades é algo reconhecido por todas as empresas. Todo o profissional, com ou sem experiência na carreira, deve sempre melhorar esses aspectos", aconselha.
BENEFÍCIOS

O salário médio de um trainee, hoje, é de R$ 4.000, segundo os especialistas em Recursos Humanos ouvidos pela reportagem. "Assim como os demais benefícios, a remuneração oferecida ao universitário varia de acordo com o porte e estrutura da empresa contratante. Mesmo assim, no mínimo, o que um trainee recebe, por mês, é R$ 2.000", explica Priscilla.

Grande parte dos trainees têm direito a auxílios transporte e alimentação, planos de saúde, seguro de vida. Algumas companhias chegam a oferecer PLR (Participação nos Lucros e Resultados). "E quase todas, cerca de 90%, oferecem plano de carreira aos trainees, quando o programa acaba", lembra a gerente executiva.

Nascimento completa que a valorização do profissional acontece em virtude do valor que o talento representa na empresa, a possibilidade de sucessão de carreira, de oxigenação nas áreas. "As empresas têm no trainee essa expectativa."