Relacionamento Interpessoal

APRESENTAÇÃO

Um dos fatores que impulsionam o sucesso em nossa carreira é a forma como nos relacionamos com as pessoas. Atualmente, este fator representa um desafio dentro das organizações em que atuamos, devido à complexidade das diferenças de comportamento e valores pessoais existentes. As organizações de hoje vem valorizando mais as habilidades comportamentais do que o conhecimento técnico. Portanto, comece a refletir sobre a sua forma de agir com as pessoas, sejam elas seus subordinados ou pares e trabalhe seu autoconhecimento para que suas ações não atrapalhem o desenvolvimento da sua carreira.

MINISTRANTEPÚBLICO-ALVO

Talita Raquel de Oliveira – Especialista em Gestão Empresarial – Unisinos. Graduação em Administração de Recursos Humanos – Unisinos. Profissional Coach certificada pela “The Coaching

Clinic”. Mestranda em Administração – Unisinos. Formação em Coordenação de Grupos pelo Instituto de Psicologia Social de Porto Alegre Pichon Rivière. Ampla experiência em Recursos Humanos e Qualidade em empresas de médio e grande porte. Professora da Unisinos e consultora em gestão de RH.

CERTIFICADO

Será fornecido a todos os que tiverem, no mínimo, 75% de freqüência.

Acadêmicos e profissionais que desejam conhecer técnicas para aprimorar o ambiente de trabalho

nas suas organizações.

REALIZAÇÃO

Início: 26/4/2011

Término: 26/4/2011

Dias: 26/4/2011

Horário: Terça-feira, das 8h30 às 12h e das 13h às 17h30

Duração: 8h

Local: Sala 504 – 5º andar, Prédio do CIEE

Av. Dom Pedro II, 861 - Porto Alegre

COORDENAÇÃO

Ana Cláudia Bilhão Gomes

Elenise Angélica Martins da Rocha

INFORMAÇÕES

Central de Relacionamento Unisinos

Fone/fax: (51) 3591-1122

www.unisinos.br/extensao/

e-mail: econtinuada@unisinos.brVAGAS LIMITADAS

.....

Curso Relacionamento Interpessoal

Qual é a chave para o sucesso profissional?

Fonte: Portal HSM

Bem-sucedido. Em um curto espaço de tempo viu a expansão dos negócios vinda na esteira de longa e exaustiva jornada de trabalho. Conta bancária polpuda e várias propriedades (algumas com cômodos que nunca pisou). Ganhou o prêmio “Empresário do Ano” de uma entidade de classe. Parodiando Barack Obama, já que falamos em sucesso, “ele é o cara”.

A conversa sai do campo dos negócios, vai para as amenidades e – um pouco mais confortável – falamos sobre a vida pessoal. Para variar, falo sobre meus netos e as últimas estripulias que tanto alegram a família.

Percebo uma mudança na expressão dele, um vinco na testa e um longo suspiro. Com a voz embargada, diz que a família se esfacelou enquanto construía um império. Separou-se, mal vê os filhos e brigou com os irmãos que insistiam em ocupar lugar de destaque em uma de suas empresas. Enfim, “ele é o cara...” triste e solitário.

Uma pergunta volta à minha mente: O que é sucesso profissional? Respostas clichês logo aparecem: “dinheiro não trás felicidade” ou “o topo é um lugar solitário”.

Entretanto, estas frases de almanaque, que povoam o imaginário coletivo, não se adaptam ao executivo que está à minha frente ou ao homem moderno. Vivemos em uma sociedade altamente competitiva, onde crianças já leem aos três anos e têm uma agenda tão atribulada quanto a minha (inglês, judô, vôlei, natação, música... ufa!).

Na adolescência, fazem intercâmbio e são pressionados a entrar em faculdades de primeira linha. Por quê? Cursar uma instituição renomada seguiria a trajetória iniciada na infância rumo ao sucesso profissional.

Repare que esse caminho tem apenas uma linha, a que traça a profissão. Não há trilhas para a vida pessoal – família e amigos. Se existem, são tão leves que não as enxergamos.

Se perguntarmos a um jovem universitário o que espera da vida, fatalmente, responderá: “Felicidade!” Mas qual felicidade ele objetiva e como pretende alcançá-la. Um dos homens mais ricos do mundo, o megainvestidor Warren Buffet diz que “o objetivo da vida é ser amado pelo maior número de pessoas possível entre aquelas que você deseja que amem você”.

Céticos dizem que é fácil falar de amor quando se é bilionário. Mas não é essa tal felicidade que faz tanta falta ao meu amigo empresário aqui referido e que só se deu conta ao atingir o topo? Buffet, por exemplo, mora na mesma casa desde 1958, não tem celular nem computador na mesa e dirige o próprio Cadillac DTS.

Penso que seria, talvez, uma estratégia dele para preservar a família e, assim, estabelecer um equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Se o fez de caso pensado não sei, pois não sou amigo ou confidente de Buffet, mas ele nos dá uma boa pista.

Não estou aqui defendendo a aposentadoria de celulares e computadores ou o menosprezo da carreira. É legítimo almejar o crescimento, bons postos e salários, o reconhecimento profissional e todas as justas e merecidas benesses advindas de muito estudo e trabalho.

No entanto, os profissionais deveriam aprender também a fazer um planejamento estratégico da vida pessoal – está aí uma boa disciplina para as universidades. Criar um projeto de vida que corra paralelo à carreira e que agregue familiares e amigos.

De forma bem pragmática, um profissional que apresente tal harmonia é mais produtivo, integra-se ao grupo com maior facilidade e dificilmente ficará afastado devido às doenças modernas (depressão, síndrome do pânico ou outros distúrbios).

Faço aqui uma reflexão porque somos treinados e preparados para alcançar a “felicidade” profissional, a qual, muitas vezes, está dissociada ou se sobrepõe à pessoal. Somos um ser único, com múltiplas necessidades e habilidades. Como sentenciou há muito tempo o matemático Blaise Pascal “O homem é um ponto entre duas extremidades”.

Agora, ouso a responder à pergunta que intitula esta matéria: O equilíbrio é a chave do sucesso!

Denis Mello (Diretor-presidente do FBDE | NEXION Consulting - www.fbde.com.br - Consultores e Auditores em Marketing, Vendas e Gestão Empresarial. E-mail: diretoria@fbde.com.br. Siga: twitter.com/fbdenexion / twitter.com/denismello)

Estudando não me sinto mais inteligente, me sinto livre!

''Eu queria ser, na vida do rapaz, a freira que mudou minha vida''. Chalita cativa estudantes com autoajuda

"Todo mundo já se sentiu um dia como um patinho feio". O deputado federal Gabriel Chalita (PSB-SP), o segundo mais votado do Estado, estava diante de uma extasiada plateia de 400 estudantes na Universidade de Mogi das Cruzes quando decidiu falar da freira que mudou sua vida. Ele tentava obter seu primeiro mestrado e se deparou com um orientador que desqualificou seu texto e acabou rasgando-o. Arrasado, foi resgatado por uma freira nos corredores da Pontifícia Universidade Católica (PUC), em São Paulo, onde estudava. Ele reformulou o trabalho e obteve o título de mestre.

A reportagem é de Cristiane Agostini e publicada pelo jornal Valor, 10-03-2011.

"Um dia, um menino veio dizer que ele era burro, que não conseguia aprender", continuou, relatando sua atuação como secretário estadual de Educação, em São Paulo, no governo de Geraldo Alckmin, quando ajudou um dos internos da Febem (atual Fundação Casa) que trabalhavam com ele. "Eu queria ser, na vida do rapaz, a freira que mudou a minha vida", diz. "Não há ninguém burro. O que existe é dificuldade no aprendizado. Mas é possível vencer as limitações", disse, em um dos vários momentos de autoajuda da palestra para dezenas de estudantes.

Único pré-candidato à Prefeitura de São Paulo, Chalita é recebido por uma plateia de universitários munidos de máquinas fotográficas, papel e caneta nas mãos. Acotovelados perto das paredes e sentados em cadeiras e no chão, os estudantes mantiveram-se em silêncio por uma hora e cinquenta minutos, enquanto Chalita domina o palco, mesclando conceitos de filosofia e princípios de autoajuda a um discurso motivacional. "A ética está ligada ao convívio. É preciso enxergar o outro e não permitir que ele se sinta invisível", ensina. "Às vezes um 'oi' que você dá para alguém abre a perspectiva para uma pessoa naquele momento", diz.

No palco, a política passou de relance pelo discurso do deputado de 41 anos, professor, apresentador e autor de 54 livros. Ele explica à plateia que é deputado federal e que no próximo ano haverá eleição. "É preciso levar mais gente para política. A política é feia, mas tem que entrar para melhorá-la", comenta. A discussão sobre a possível migração do prefeito de São Paulo, Gilberto Kassab (DEM), para o PSB fica de fora do auditório.

De posse do microfone, Chalita prefere usar exemplos de sua vida pessoal para se aproximar dos estudantes. "Fui o primeiro a ter diploma universitário na minha família. Meu pai era analfabeto, foi servente e feirante. Imagino tudo o que passou. Quando a gente olha para as nossas raízes tem que se orgulhar", comenta.

Durante as quase duas horas de palestra, poucos alunos saíram do auditório. Vestido com uma calça jeans, camisa e um blazer escuro, Chalita caminha de um lado para o outro do palco, enquanto discursa. Ele mistura com naturalidade suas histórias a passagens bíblicas, notícias do jornal e conceitos de filosofia. O tema da aula, "A ética como essência para a felicidade humana", é abordado sem palavras rebuscadas ou frases complexas.

O silêncio só é interrompido por risadas. "Por que homem não presta?", questiona, reproduzindo a pergunta feita por uma de suas alunas em uma aula. O burburinho aumenta. Chalita conta o caso da menina, traída pelo namorado, que a trocou por uma amiga, para citar o filósofo Jean Paul Sartre e explicar que o ser humano não "sofre pelo o que foi embora, mas sofre por ele mesmo". "Sofre por suas perdas e pela rejeição. A gente vive de projeção", explica. "O sofrimento é um sentimento muito bonito. Você fica nu quando sofre", diz.

Discursar para uma plateia cheia de jovens não parece problema para Chalita, que é professor de graduação e pós-graduação da PUC e do Mackenzie, em São Paulo. A formação acadêmica dele também ajuda a explicar a fluência entre os diferentes temas citados. O educador é formado em Direito e em Filosofia, fez mestrado em Ciências Sociais e em Direito e é doutor em Comunicação e Semiótica e em Direito.

A trajetória pessoal ganha novamente destaque quando Chalita prega "que a vida é muito curta para a gente complicá-la com sentimentos desnecessários". Ao falar sobre sofrimento, ele lembra da morte de três irmãos - um nasceu morto, o outro morreu em um acidente de carro e o outro, com síndrome de Down, por problemas de saúde.

Mais alguns minutos se passam e Chalita conta outra história para amolecer os corações. Sua trajetória como escritor e autor de meia centena de publicações começou dentro de um asilo, aos 12 anos, por incentivo de uma das moradoras do local, dona Ermelinda. "Ela corrigia todos os textos que eu escrevia. Em casa minha mãe não me deixava ler, porque achava que iria estragar a 'vista'. Ia para o asilo e ficava enfiado lá", contou. Com a ajuda da tutora, sua primeira obra, uma carta para Deus, virou um livro premiado. Com 20 anos, Chalita já tinha 15 livros publicados. No fim da vida, dona Ermelinda fez um último pedido a Chalita: "Peça aos meus dois filhos que venham me visitar. Só você me visita", diz, reproduzindo o pedido. O silêncio foi interrompido novamente por um intenso "ohhhhhhh", com tom de lamento.

Para quebrar o drama, ele lembra de uma grande paixão da juventude, Maria Tereza, sua melhor amiga na época. Ao reencontrá-la anos depois, viu que o tempo não passou de uma forma muito boa para a mulher e demonstrou um pouco de alívio de ela ter ficado em seu passado.

A facilidade na oratória de Chalita é treinada também como apresentador no programa de rádio e TV da emissora católica Canção Nova. Sua trajetória política está ligada à vida religiosa, apesar de os dois temas passarem rapidamente em seu discurso. Chalita começou na política por incentivo do falecido governador André Franco Montoro, que o viu discursar aos 15 anos em Bananal, no interior paulista, quando ele estudava para ser padre. Três anos depois, desistiu do sacerdócio quando começou a namorar e aceitou o convite de Montoro para trabalhar com ele.

A despedida de Chalita, após declamar um poema de Menotti Del Picchia, é interrompida por gritinhos femininos animados de "lindo, lindo!". E a fila, perto do palco, começa a se formar.

José Augusto Peres, vice-reitor acadêmico da universidade, observa com satisfação o aglomerado de jovens que aguardavam o fim da palestra para as fotos e autógrafos. "Ele é visto como educador, não como político". Segundo Peres, nada foi pago a Chalita para fazer a aula inaugural da faculdade, na noite de quinta-feira da semana passada, no campus da capital. "No ano passado ele fez uma palestra que foi vista por mais de mil alunos. A procura foi tamanha que exibimos a palestra em telões". O convite para uma nova palestra deve se repetir em breve. "Quando perguntamos aos estudantes quem eles querem ouvir, Chalita aparece em primeiro lugar", diz. "Ele está sempre no topo da lista."

Os assuntos proibidos na entrevista de emprego

São Paulo – A era da estrutura pergunta-resposta das entrevistas de emprego (com um viés de superioridade do recrutador) está chegando ao fim. Agora, os recrutadores esperam candidatos mais proativos que coloquem temas em pauta durante essa etapa da seleção. No entanto, é preciso atenção redobrada nesse momento.

Por um lado, essa postura pode ajudar o candidato a se posicionar como um profissional bem informado e crítico. Por outro, essa tendência aumenta os riscos de saia justas na entrevista.

"O candidato, muitas vezes, no ímpeto de mostrar que sabe muito sobre a empresa acaba tocando em assuntos delicados", afirma Rafael Menezes, sócio-gerente da Asap. "É preciso bom senso. Você não pode perguntar aquilo que não gostaria de responder".

EXAME.com consultou alguns especialistas para saber quais os temas que jamais podem ser perguntados pelo candidato em entrevistas de emprego:

1. O que essa companhia faz?
Chegar na entrevista sem ter o mínimo de informações sobre a empresa em questão é decretar, já de início, o seu fracasso na seleção. Por isso, antes de partir para a sala do recrutador, faça a lição de casa. Estude, previamente, com afinco todas as informações disponíveis sobre a companhia.

2. Soube que a empresa teve alguns problemas ilegais no passado. Como vocês resolveram isso?
Sinal vermelho para toda pergunta que revele o passado obscuro da empresa. Fuja de assuntos como processos de fusão mal resolvidos, pendências na justiça, escândalos corporativos, entre outros que irão deixar o entrevistador desconfortável.

3. A concorrência deixou vocês no chinelo no ano passado.
Jamais use psicologia reversa na entrevista. Não vale desvalorizar a empresa ou o recrutador como meio para fortalecer seu passe. Fuja de frases irônicas ou de piadas. Seja objetivo sempre.

4. Eu vou ter que trabalhar mais do que oito horas? Quando vou ter minhas férias?
Fuja de questões que denotem que você se preocupa apenas com o próprio bem estar. Deixe esse tipo de negociação para quando seu contrato for realmente fechado.

5. Eu não gostava de trabalhar na minha antiga empresa.
Falar mal dos antigos colegas de trabalho, chefe ou companhia é assassinato, na certa, de sua contratação. Nunca revele questões delicadas sobre o cotidiano do emprego anterior – de simples críticas a informações confidenciais – durante a entrevista. Se o recrutador fizer alguma pergunta nesse sentido, use eufemismo e discrição.

Governo de SP aprova docentes barrados em concurso.

São Paulo - A Secretaria de Gestão Pública recuou e decidiu aprovar professores que haviam sido vetados por motivos de saúde, pela própria pasta, no último concurso público da rede estadual de São Paulo. Havia casos de profissionais barrados por serem obesos ou por terem tido depressão em algum momento da carreira. Os docentes entraram com recurso e pediram nova perícia médica.

O resultado da nova perícia foi publicado ontem no Diário Oficial do Estado, com a lista dos professores. Segundo consta na publicação, 304 professores pediram reconsideração da perícia. Desse total, 33 não compareceram ao procedimento ou não concluíram o processo e 48 foram considerados novamente não aptos - ou seja, uma taxa de 16% de reprovação.

Após o resultado da primeira perícia, a secretaria havia divulgado nota em que dizia que não poderia admitir um funcionário “doente” - uma vez que ele poderia faltar por motivo de saúde - porque prezava pelo bom funcionamento da rede de ensino.

Segundo a secretaria, dos casos de professores vetados por endocrinologistas na primeira perícia, 73% foram classificados como aptos na reconsideração. Já no caso dos docentes vetados por psiquiatras, 66% passaram.

O secretário de Gestão Pública, Julio Semeghini, nega que a pasta tenha voltado atrás na decisão anterior, que reprovou os docentes. “Não mudamos de opinião. Para essa segunda perícia, chamamos uma junta médica do Hospital das Clínicas”, disse. “Tomei pessoalmente esse cuidado, especialmente nesses casos mais polêmicos, para que o procedimento fosse o mais independente possível da primeira perícia”, explicou. Os professores que continuam considerados não aptos ainda podem entrar com recurso. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Prof. Milton Araújo: CRA-RS encabeça campanha pela formação acadêmica d...

Prof. Milton Araújo: CRA-RS encabeça campanha pela formação acadêmica d...: "Conselho está promovendo a campanha 'Administrador, diga não!' Por Redação Administradores, www.administradores.com.br O Conselho Regiona..."

Rede social idêntica ao Facebook faz sucesso entre desempregados

Criado por espanhóis, o "Parobook" tem o layout idêntico ao da rede criada por Mark Zuckerberg

 

Por Simão Mairins, www.administradores.com.br

 

"Parobook lhe ajuda a conectar e interagir com outros cidadãos em situação igual à sua". É com essa frase, disposta em um layout idêntico ao do Facebook (apenas o azul é substituído pelo vermelho), que a mais nova rede social da web tem chamado a atenção na Europa, propondo-se a ser um espaço voltado para desempregados.

O site foi criado por quatro espanhóis e, em seus primeiros dias, já conseguiu mais de mil usuários. O número ainda não é grande coisa, se comparado com redes sociais mais tradicionais. Mas, diante dos índices crescentes de desemprego na Europa, público não deve faltar.

O cadastro no Parobook é gratuito, evidentemente (afinal, os usuários são desempregados!), e os usuários podem disponibilizar seus currículos para quem sejam vistos por possíveis empregadores. Seria então uma espécie de LinkedIn? Os criadores dizem que não. Segundo eles, além de ser menos amplo que a conhecida rede profissional, o site tem, antes de tudo, o objetivo de ser "uma janela de denúncia" do estado em que se encontra a maioria das economias europeias atualmente. 

INVISTA EM VOCÊ!

http://unisinos.br/blog/carreiras/2011/01/20/cursos-de-extensao-para-20111-unisinos-carreiras-%e2%80%93-inscricoes-abertas/

Em 2011, mude sua equipe sem mudar ninguém

*por Eduardo Ferraz

A maioria dos gestores sonha em ter a "equipe ideal", e, muitas vezes, acha que a solução está fora da empresa. A questão é que, na prática, além de trabalhoso, trocar a equipe custa muito tempo e dinheiro. O que muitos não sabem é que há, sim, uma alternativa para se montar esse time sonhado: aprimorar aquilo que você já tem.

1. Invista mais tempo para conhecer a personalidade de seus colaboradores. Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade de seus funcionários.

2. Não force a natureza das pessoas. Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudá-los de função ou de ambiente.

3. Identifique os pontos fortes. A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Ter um funcionário muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes de seus colaboradores.

4. Posicione as pessoas onde elas rendem mais. A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único. Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

5. Faça prática deliberada. Prática deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultará na excelência.

6. Defina metas. Se você seguir as sugestões anteriores, terá autoridade para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos.

7. Cobre resultados. Parece óbvio, mas muitas empresas estipulam metas gerais e não cobram metas individuais. Sempre que possível cobre metas individualmente. A maioria das pessoas consegue um desempenho 20 a 30% superior quando as metas são quantitativas, e medidas e avaliadas mensalmente.

8. Institua a meritocracia. Premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. Isso dará um "choque de gestão" e motivará os mais talentosos e determinados.

9. Dê o exemplo. As pessoas só acreditam em um programa de melhoria se quem o propõe o segue rigorosamente e sem complacência. O exemplo vem de cima.

Estas nove ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

*Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, com aplicações práticas de Neurociência

Há um Mark Zuckerberg na sua empresa? Saiba como identificá-lo.

Há um Mark Zuckerberg na sua empresa? Saiba como identificá-lo.

Aos 20 e poucos anos, Zuckerberg apresenta as virtudes e os vícios dos jovens inteligentes, impetuosos e ambiciosos da "era digital"

Por Luiz Alberto Ferla, Portal Administradores

Nenhum fenômeno de bilheteria lançado em 2010 conseguiu surpreender tanto quanto A rede social. Ancorado na popularidade do Facebook, o filme oferece como maior atrativo contar a história de Mark Zuckerberg - o mais jovem bilionário no ranking da revista Forbes.

Aos 20 e poucos anos, Zuckerberg apresenta, no limite – como mostrado no filme –, as virtudes e os vícios dos jovens inteligentes, impetuosos e ambiciosos da "era digital".

Uma particularidade dos cerca de 73 milhões de pessoas entre 20 e 30 e poucos anos denominada de Geração Y? Não! A história é pródiga em exemplos de jovens extraordinários e que mudaram o mundo. Talvez o fato novo seja que jovens como o criador da mais popular rede de relacionamento estejam revolucionando o mundo dos negócios. Aliás, estão criando o mundo dos novos negócios e novos mercados.

Um fenômeno da Era Digital? Em grande parte sim. A Era Digital, com suas possibilidades quase ilimitadas, acende a fogueira da curiosidade (e das vaidades, claro) e da tentação de testar limites, algo inerente aos jovens. Uma consequência é o pânico dos nascidos na transição analógico-digital (Geração X) e os nascidos na era analógica (Baby Bommers) em gerenciar o que é ingerenciável (como pais ou como gerentes): paixões! E um mundo de possibilidades nunca antes imaginadas.

Uma característica dessa realidade, ao mesmo tempo instigante e deletéria, é a velocidade, a urgência e ansiedade gerada pela sensação de obsolescência. A inovação de ontem será ultrapassada amanhã. A abundância, e não a escassez de recursos, informações e de possibilidades se torna um problema. E gera culpa, nunca mitigada, numa geração quase sem culpa. Não mais a dicotomia: capitalismo ou socialismo? Só a urgência: ser feliz aqui e agora! (sem as questões filosóficas que "ser feliz" pode suscitar).

Quem, além da geração Y, está mais adaptado a um mundo em que a única certeza é a mudança contínua e vertiginosa? Quem, senão um Y, exposto a dispositivos digitais desde a infância, pode lidar, com invejável desenvoltura, com as novas tecnologias, incluindo a grande capacidade de navegar e explorar a Internet de forma intuitiva?

O que resta aos menos adaptados, os X, os baby bommers e aos que vieram antes, senão criar as condições para que os da Geração Y façam o que sabem fazer melhor? Vivendo nas redes sociais, os Y estão mais propensos em confiar naquilo que se espalha no marketing viral do boca a boca do que na publicidade tradicional, e por isso se adaptam facilmente a rotinas de trabalho mais colaborativos e desenvolvidos em equipe. Sim, neles, cooperação e individualismo coexistem. Deles, não espere reuniões monótonas, impositivas e prepare-se para uma apaixonada defesa de pontos de vista e um desconcertante pragmatismo.

Porque tudo lhes parece fácil e simples, e porque estão conectados com muitas pessoas e muitas informações simultaneamente, podem perder o foco e, não obstante a criatividade, podem não transformar as ideias em inovações ou produtos e serviços úteis.

E é aí que pessoas de gerações anteriores podem ser eficazes: como mentores ou coaches dos Y. Mas esqueça os estilos gerenciais que fizeram as gigantes empresas da era industrial o que foram décadas atrás. A autoridade que aceitam é aquela advinda da competência técnica e da reputação de quem pretende comandá-los. E sabem distinguir autoridade de autoritarismo – que rejeitam. Para eles, ordem e progresso não andam juntos. Progresso, sim; ordem, nem tanto.

Quer que um Y seja produtivo? Ele será, se o gerente aprender a negociar o resultado esperado. A Geração Y gosta de "trocar": trocar ideias, trocar coisas, trocar resultados e comprometimento por um trabalho com significado, desafio, aprendizagem, liderança inspiradora, ambiente de trabalho agradável e divertido.

A Geração Y gosta de lugares e pessoas divertidas. Aliás, está ensinando às gerações precedentes que o trabalho pode e deve ser divertido. Expressões como IFT (índice de felicidade no trabalho) e FIB (felicidade interna bruta) fazem parte do léxico corporativo.
Mas é esse o habitat de um Mark Zuckerberg? Pode haver um Zuckerberg na sua empresa?
É quase certo que não. Se há outros - e deve haver - ele provavelmente deve estar criando mais uma nova empresa por aí. Está criando um novo mercado (e você ainda vai comprar dele algo que ainda nem sabe que precisa). Ele talvez até já tenha passado por sua empresa e você não reparou. Talvez seja aquele jovem cheio de ideias que ninguém levava muito sério e para quem os gerentes não tinham tempo nem paciência. Ou aquele empregado-problema, rebelde, irritante, insubordinado, que não cumpria horário, estourava prazos, orçamentos, e só fazia perguntas quando você queria respostas.

E quase certo que você quisesse reter um Mark Zuckerberg se ele tivesse as virtudes do gênio que ele é, mas não vícios do homem açoitado por paixões e interesses nem tão virtuosos assim (pelo que se depreende do filme). Mas aí ele não seria a personalidade do ano. Seria?
Na dúvida, melhor dialogar com os Y que habitam sua empresa. Quer saber o que pensam? Pergunte a eles o que querem, pensam e sentem. Exatamente como faz com os seus clientes especiais.
Quem sabe você não descobre em um Y de seu time de talentos com potencial de um Mark Zuckerberg?

Luiz Alberto Ferla - CEO da Talk Interactive, empresa especializada em estratégias de serviços digitais. É engenheiro e administrador pós-graduado em planejamento estratégico

.

O ano começou maravilhoso para mim. Conquistei a minha vaga no mestrado em Administração da Unisinos e uma vaga como professora desta mesma universidade.

Me esforcei bastante para isto, e estou preparada para este desafio. Cada vez mais me convenço que nada o Criador faça sem ter certeza do que é melhor para cada um de seus filhos.

Porém, temos que fazer nossa parte. Investi tempo e R$ neste projeto de vida e com o apoio da minha família, estou podendo realizar meu sonho. Aliás, todo mundo pode, é só correr atrás dele e aproveitar as oportunidades!

Desejo a todos um 2011 maravilhoso, cheio de conquistas e realizações.

Veja dez áreas em que faltam profissionais, segundo recrutadores

G1 consultou empresas de recursos humanos e sites de currículos. Crescimento do mercado ou exigências dificultam preenchimento de vagas.

Gabriela Gasparin Do G1, em São Paulo

O aquecimento da economia, a exigência de qualificações ou até mesmo a falta de profissionais no mercado fazem com que empregadores tenham dificuldade para preencher vagas muitas vezes consideradas estratégicas, afirmam especialistas. Após consultar empresas das áreas de recursos humanos e sites de currículos, o G1 lista dez dos cargos mais difíceis de serem preenchidos atualmente no mercado brasileiro.

As empresas citaram as funções e áreas que, neste ano, marcaram pela escassez de profissionais adequados. Algumas vagas acabaram nem sendo preenchidas ou os empregadores precisaram abrir mão de alguma exigência para fechar o posto, afirmam os especialistas. Outro motivo apontado pelos recrutadores para esses casos é que, com a economia aquecida, muitas empresas procuraram segurar os funcionários, cobrindo eventuais ofertas.

10 CARGOS DE DIFÍCIL PREENCHIMENTO

 Analista ou coordenador contábil com inglês fluente

"Faz uns três anos que estamos com dificuldade nessa área por conta da escassez de profissionais. Quando o Brasil era uma economia de inflação, o setor de contabilidade não era estratégico, e sim operacional. Com o crescimento do país, todas as funções dentro de uma empresa ficaram mais complexas. Mas como a área era operacional, o público perdeu interesse", diz Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH. Ela diz que, como a função tornou-se estratégica, há a necessidade de inglês fluente.

Consultor SAP com inglês fluente e experiência

Profissional da área de Tecnologia da Informação (TI) que saiba trabalhar e fazer personalizações no programa SAP, usado por empresas para a gestão de negócios. "Precisamos de profissionais com inglês fluente porque o sistema é integrado fora do Brasil e, às vezes, é preciso dar suporte para o exterior", afirma Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH.

Profissionais da área de Tecnologia da Informação (TI)

O diretor da Trabalhando.com.br, Renato Grinberg, disse que, além de difíceis de encontrar, os profissionais da área também pedem salários muito altos para sair das empresas onde já estão, pois recebem contraproposta para ficar. De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, a área de TI já vem sinalizando falta de profissionais qualificados desde o início desta década.

Profissionais da área de vendas e teleatendimento

Levantamento feito com 187 empresas pela Curriculum.com.br para o G1 mostrou que, além das áreas de TI e engenharia, o setor de vendas também apresenta dificuldades para achar profissionais em 2010. De acordo com Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum, não está fácil encontrar um bom vendedor. Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br, disse que a área comercial está com forte demanda por conta do crescimento da economia, que exige profissionais do setor. Segundo a Catho Online, vendas e teleatendimento têm, ainda, alta rotatividade.

Coordenador de medicina e segurança do trabalho para o varejo

"A área costuma ser bem forte em indústrias, mas quando o varejo exige a mesma função, é difícil encontrar profissionais que se encaixem no ritmo", Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH. De acordo com ela, o volume de pessoas e o estilo do varejo não são os mesmos que os da indústria e não é fácil achar profissionais adequados.

Engenheiros

O mercado precisa de engenheiros em geral, mas especialistas ouvidos pelo G1 ressaltam escassez maior nas áreas de infraestrutura, projetos e civil.  "O Brasil está crescendo e precisamos de profissionais especialistas em obras de grande porte, como rodovias, hidrelétricas e saneamento. Não tem gente preparada para fazer isso", diz Fátima Brandão, gerente do Foco RH.

Médicos

De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, tem sido difícil encontrar médicos para vagas em diversas especialidades, segundo percepção do site. Cabral diz que faltam profissionais com qualificações e formações específicas.

Secretárias

De acordo com Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br, as mulheres têm perdido o interesse pelo cargo de secretária. "Não tem candidatas jovens", afirma. Segundo ele, algumas empresas até preenchem a vaga de secretária com outros profissionais. O especialista explica, porém, que, quando a empresa começa a crescer, sente a necessidade de um profissional formado na área de secretariado.

Profissionais da área de mineração

De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, foi notada dificuldade no site para encontrar profissionais da área em geral, desde operacional e técnica a engenheiros e executivos. Segundo Cabral, a mineração pede profissionais com formação e qualificações muito específicas. Ele também ressalta que o setor trabalha muito com a indicação de funcionários.

Profissionais da área petroquímica e de energia

De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, a área petroquímica pede formação bastante específica e nem sempre há profissionais disponíveis e qualificados no mercado. No ramo de energia, o problema se repete. "Com os avanços tecnológicos e o aumento da demanda, é cada vez mais escasso o número de profissionais qualificados e prontos para atuar nesse setor."

Fonte: Curriculum.com.br, Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH, Fátima Brandão, gerente do Foco RH, Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online e Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br.

Casos específicos

Além dos cargos citados na tabela acima, os especialistas de recursos humanos lembraram também exemplos de cargos de difícil preenchimento apenas em algumas regiões do país.

É o caso do cargo de analista de custos para o Centro-Oeste, que tenha perfil estratégico e inglês fluente, diz Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH. Segundo Fabiana, nesse caso foi difícil preencher o posto por conta da localização da vaga. “O requisitante pediu inglês fluente com perfil estratégico. Quando vamos para o Centro-Oeste, onde estão as filiais das empresas, fica mais difícil achar esse profissional”, afirmou.

 Outra função de difícil preenchimento foi a de médico do trabalho com experiência em grandes empresas para o Nordeste, lembrou Fabiana. “As empresas abrem polos em cidades pequenas e a pessoa que está na capital não vai querer ir para o interior”, disse. Ela lembrou, ainda, que dificilmente os médicos conseguem trabalhar em muitas empresas no mesmo dia, já que eles têm a agenda cheia.

 Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br, afirmou que a empresa também teve dificuldades para encontrar profissionais da área farmacêutica que tenham conhecimentos em assuntos regulatórios, ou seja, conheçam as normas brasileiras para o setor. “Demorou bastante para preencher essa vaga”, afirmou. Segundo ele, a área de laboratórios está em crescimento no Brasil e muitas empresas do segmento estão investindo no país, daí a necessidade de especialistas na área de regulamentação.

Contraproposta

Os salários para contratar profissionais já experientes também aumentaram, em virtude da economia mais aquecida e do consequente assédio de outras empresas para que o funcionário troque de companhia. Isso, segundo recrutadores, faz com que muitos empregadores tentem segurar sua equipe, cobrindo as ofertas dos concorrentes. “No ano passado, as empresas tiveram que enxugar o quadro e poucas fizeram contraproposta. Neste ano, os empregadores estavam com dinheiro e todos os bons candidatos, se tiveram proposta para sair, receberam a contraproposta”, disse Fabiana, do Grupo DMRH. 

Na área de Tecnologia da Informação (TI), por exemplo, Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, diz que a procura tem crescido a cada dia. "Profissionais nessa área estão entre os mais bem remunerados do mercado, portanto, já recebem acima da média". Ele lembrou que o investimento na qualificação na área é alto. "Porém, isso é observado em várias outras profissões e, mesmo assim, a remuneração média fica abaixo da de TI", disse.

Empresas abrem mão de qualificações

De acordo com Fátima Brandão, gerente do Foco RH, as empresas estão abrindo mão de alguns conhecimentos ou experiências nos profissionais, desde que eles tenham o perfil comportamental adequado. De acordo com ela, um profissional que seja '100%' às vezes pode receber uma proposta melhor de outro empregador e ficar por pouco tempo na empresa. “Não tem mão de obra tecnicamente para todo mundo”, disse. Segundo ela, quando escolhe por um profissional que não está completamente treinado, a empresa opta por dar cursos ou oferecer treinamentos.

“Muitos cargos de gestão, como coordenadores, gerentes e diretores, deixam de ser preenchidos por falta de profissionais preparados no mercado”, disse Cabral. Para Grinberg, quanto mais sobe o cargo, maiores são as especificações. “Os clientes pedem um superhomem.” 

Como aproveitar oportunidades

Para Fabiana Nakazone, vale aos candidatos ficarem de olho nas vagas mais difíceis de preencher para tentar atendê-las. Segundo ela, às vezes um profissional formado em determinada área não enxerga todas as possibilidades que a carreira tem a oferecer, focando apenas no setor que está mais saturado. “É importante ver o que cada formação pode oferecer”. 

Renato Grinberg alerta que o candidato precisa gostar do que faz. Ele lembra que de nada adianta cursar engenharia só porque há vagas disponíveis na área se a pessoa não tiver habilidade com números, por exemplo.

Colaboradores que trabalham como se fossem sócios podem trazer mais resultados

Veja como o Intraempreendedorismo traz vantagem competitiva para as organizações

Fonte: Portal HSM

Talentos que possuem a capacidade de criar, inovar e buscar novas oportunidades para as organizações em que trabalham são os chamados intraempreendedores. Este perfil de profissional tem sido cada vez mais valorizado pelas empresas de recrutamento e o principal motivo está nos valores que agregam nas companhias em que passam.

De acordo com Edmundo Brandão Dantas, professor-adjunto da Faculdade de Comunicação da Universidade de Brasília, em cenário de concorrência acirrada, as organizações que valorizam o espírito empreendedor internamente e proporcionam liberdade aos colaboradores para proporem ideias e colocá-las em prática ganharão vantagem competitiva.

“O método do intraempreendedorismo também tem se mostrado interessante para empresas mergulhadas na burocracia e em estado de estagnação competitiva. Neste caso, o intraempreendedor busca resgatar o foco no cliente e no produto, o que permite a redefinição clara da missão da empresa, o resgate da comunicação e a proximidade das pessoas aos focos, o desmantelamento das estruturas funcionais e a reorganização da empresa pelos fluxos reais de trabalho, ou seja, os processos”, complementa  Dantas em seu artigo “Empreendedorismo e IntraEmpreendedorismo”.

O consultor Gifford Pinchot, que estabeleceu o conceito de intraempreendedorismo no Brasil, estabelece 10 Mandamentos do intraempreendedor:

1)      Forme sua equipe. Intraempreendedorismo não é uma atividade solitária.

2)      Compartilhe o mais amplamente possível as recompensas.

3)      Solicite aconselhamento antes de pedir recursos.

4)      É melhor prometer pouco e realizar em excesso.

5)      Faça o trabalho necessário para atingir o seu sonho, independentemente de sua descrição de cargo.

6)      Lembre-se de que é mais fácil pedir perdão do que pedir permissão.

7)      Tenha sempre em mente os interesses de sua empresa e dos clientes, especialmente quando você tiver que quebrar alguma regra ou evitar a burocracia.

8)      Vá para o trabalho a cada dia disposto a ser demitido.

9)      Seja leal à suas metas, mas realista quanto ás maneiras de atingi-las.

10)   Honre e eduque seus patrocinadores.

Para estimular o surgimento de mais intraempreededores em sua organização não é uma tarefa fácil. Estudiosos apontam que além de ter a alta administração envolvida com este compromisso é preciso rever processos e responsabilidades, bem como dar mais autonomia aos colaboradores para assumirem riscos. O uso de uma estrutura de unidades de negócio pode auxiliar neste processo de descentralização e um modelo de recompensa sustenta a ideia.

10 características do falso líder.

Contribuição de Robson Cesar Santos.

A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse.

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.
--

--

"I beg your pardon?" Veja as perguntas em inglês mais comuns em processos seletivos

Cometer erro na entrevista em inglês pode ser um fator decisivo para ingressar ou não em uma multinacional

 

Redação Administradores.com

 

Uma opção nada desprezível para os jovens recém-formados  ou profissionais mais experientes são os programas de trainee e as oportunidades em outros países, geralmente oferecidas pelas grandes multinacionais. Com filiais em vários países, tais empresas demandam profissionais com domínio em, pelo menos um idioma estrangeiro, geralmente o inglês, que ainda é predominante no mercado de trabalho, e nem sempre o egresso da faculdade passou por cursos para adquirir fluência na língua.

No caso do Trainne, em multinacionais como Ambev, Unilever, Coca-Cola e Whirlpool, os processos seletivos são, por vezes, mais concorridos do que os vestibulares das faculdades mais disputadas. A Natura Cosméticos recebeu em 2009, 18 mil inscrições para 35 vagas, o que dá uma concorrência média de 514,2 candidatos por vaga. "É a oportunidade para o jovem ingressar em uma grande companhia, crescer profissionalmente e ocupar posições estratégicas num curto prazo de tempo, mas os processos de seleção são longos e demandam muito do interessado", complementa Augusto Rocha, sócio e diretor da Outliers Professional Language School, escola especializada no treinamento de idiomas para executivos e profissionais.

A grande maioria dos processos de seleção de trainees é composta por: inscrição e triagem inicial, provas on-line ou presenciais, testes psicológicos e redações, dinâmicas e entrevistas, painéis de negócios e muitos processos incluem também entrevistas em inglês nas fases finais da seleção. "Essas servem para mensurar o nível de inglês do candidato, além de sua fluência verbal. E qualquer erro pode significar sua eliminação", explica o diretor.

As entrevistas em inglês passaram a ser tão frequentes que a Outliers abriu um curso para preparar esses jovens e repassar as questões que são normalmente perguntadas nos processos seletivos. "Realizamos simulações de entrevistas com os candidatos e tudo é em inglês. Isso permite que eles pratiquem bastante, diminui a carga de nervosismo na entrevista real e aumenta as chances de passar para a próxima fase da seleção", complementa Rocha.

Segundo o professor, é necessário que o aluno saiba que como o ambiente é extremamente competitivo, ou seja, com excelentes candidatos concorrendo pela mesma vaga. "Considero como um ambiente preparatório para o mundo corporativo, onde deslizes graves no português não são permitidos e com o inglês não é muito diferente. Com o treinamento é possível ensinar a pronúncia correta das palavras e até aumentar o vocabulário para uma situação como essa e que pode fazer muita diferença na hora dos resultados", explica Rocha.

Um outro detalhe importante, segundo Ho Mien Mien, sócia e diretora da Outliers, é que o candidato deve estar preparado para responder a questões sobre a empresa e sua cultura, bem como demonstrar autoconhecimento, como por exemplo, seus pontos fortes e fracos. "As empresas aproveitam essa situação não apenas para testar o nível de inglês do candidato, mas também para verificar outros atributos da pessoa, como sua ética, sua liderança, seu comportamento num ambiente profissional e suas ambições para o futuro. Com tantos bons candidatos, a empresa tem um trabalho difícil para peneirar aqueles que são os verdadeiros talentos que ocuparão suas posições estratégicas no futuro", conclui.

Principais perguntas realizadas em uma entrevista em inglês, segundo Ho Mien Mien:

• Me fale de você. / Tell me about yourself.

• Quais são seus hobbies? / What are your hobbies?

• Fale sobre suas 3 maiores realizações. / Tell me about your 3 greatest achievements.

• Fale de uma situação onde você utilizou suas habilidades de liderança. / Tell me about a situation where you applied your leadership skills.

• Por que você escolheu trabalhar aqui? / Why have you chosen to work here?

• Quais os seus pontos fortes?/ What are your strengths?

• Quais os seus pontos fracos? / What are your weaknesses?

• Você mais se identifica com qual fator cultural da nossa empresa? / To which cultural aspect of the company you relate yourself the most?

• Por que você deveria ser escolhido para se tornar trainee dessa empresa?/ Why should you be chosen to become a trainee at this company?

• Onde você se vê daqui 5 anos?/ Where do you see yourself in 5 years from now? 

 

Pós-graduação aumenta salários, mas deve estar de acordo com plano de carreira
 Uma pesquisa revela em números que quanto mais estudo, maior o salário. Por isso, depois de terminar a faculdade, o desafio é escolher que pós-graduação cursar.

Fonte: Jornal da Globo


Depois de se formar em relações internacionais, a diretora de marketing Juliana Andrade entrou para um curso de pós-graduação. “Eu espero ser melhor remunerada e ter maior sucesso na minha carreira profissional”, diz.
Milene Schiavo, gerente de recursos humanos, também não se contentou só com o curso de administração de empresas. Começou a fazer pós em recursos humanos. O retorno já veio: “Recentemente, tive um convite de trabalho para ser gestora de uma empresa em que hoje sou gerente de RH, e um dos motivos foi porque eu estava cursando a pós”, afirma.
Promoções, salários maiores: quem se qualifica é recompensado. E uma pesquisa mostra que a pós-graduação é ainda mais importante para os profissionais que estão começando a ocupar cargos de chefia.
Trabalhadores com nível superior que tenham mestrado ou doutorado, por exemplo, ganham 37,72% a mais (R$ 4.484,53) do que aqueles que só fizeram graduação (R$ 2.792,61).
“É o resultado que o ocupante desse cargo traz em relação às atividades do cargo. Então quanto mais preparado ele for, mais resultados ele traz para as atividades em que a empresa exige desse cargo”, diz Silvana Di Marco Franzotti, gerente da pesquisa salarial e de benefícios da Catho Online.
A pesquisa feita com 167 mil trabalhadores em todo o país também revela a variação salarial no topo da carreira. Diretores que cursaram MBA ganham mais do que todos os outros (R$ 18.693,28), mesmo daqueles com mestrado e doutorado (R$ 17.466,67).
Para cada cargo, uma pós-graduação. Na hora de escolher o curso, é importante focar o objetivo profissional. É o que destaca Sônia Helena dos Santos, especialista em gestão de pessoas. “Se ele tem intenção em trabalhar no mercado, vai procurar uma pós-graduação, e, conforme o desenvolvimento da carreira dele, quanto tempo ele vai permanecer, pode buscar na sequência um MBA. Quando você fala num mestrado ou num doutorado, aí já tem um caráter muito mais investigativo, voltado a uma carreira acadêmica”, diz.

As 10 dicas do perfil de um bom líder
Os líderes devem possuir características próprias, que contribuem para um melhor trabalho em equipe, atingimento dos resultados e desenvolvimento profissional de todos seus colaboradores.

Por Wagner Campos

Toda organização possui líderes. Há os líderes que possuem esta posição porque assim foram identificados por suas equipes e há os líderes que obtiveram os cargos, mas não obtiveram a aceitação de seus liderados. São mais "chefes" do que líderes.

Os líderes devem possuir características próprias, que contribuem para um melhor trabalho em equipe, atingimento dos resultados e desenvolvimento profissional de todos seus colaboradores.

Veja algumas dicas para identificar se você tem o perfil de um bom líder. Um líder exemplar deve:

1.    Respeitar e confiar em sua equipe: um bom líder deve sempre manter o respeito, ética e reconhecimento junto a sua equipe. Sua equipe é sua "cara".

2.    Saber ouvir e orientar: deve ouvir atentamente as sugestões e questionamentos de sua equipe para poder analisar as informações e transmitir de forma transparente as melhores orientações em busca dos resultados desejados não deixando dúvidas sobre os objetivos traçados.

3.    Ter empatia: deve entender sua equipe, seus valores pessoais, dificuldades e trunfos existentes e contribuir para o crescimento de todos.

4.    Ser motivado: deve ser resistente a frustração, saber persistir nos objetivos e ideais traçados.

5.    Saber dar e receber feedback: um bom líder precisa ter discernimento ao dar feedback de forma a contribuir para o desenvolvimento de sua equipe e também deve ser tolerante e humilde para ouvir o feedback o qual poderá conter comentários que nem sempre são agradáveis, porém necessários para o próprio crescimento profissional.

6.    Saber motivar a atingir os resultados: um bom gerente deve estar ciente que os objetivos muitas vezes são muito desafiadores e desta forma deve ter o dom da comunicação para motivar sua equipe e dar o exemplo em busca das metas.

7.    Ser inovador: deve buscar constantemente novas formas de realizar as tarefas existentes para que permaneçam atrativas e proporcionem maior satisfação durante o trabalho de todos os envolvidos.

8.    Ser flexível: um bom gerente precisa saber quando deve "apertar" e "soltar" o "nó". Precisa ser respeitado e não temido. Deve saber lidar com a autoridade que possui , porém, mantendo seu respeito com a equipe. Deve persistir em suas opiniões e estratégias, mas ceder quando perceber que obteve contribuições positivas de seus liderados.

9.    Ser um bom planejador e estrategista: deve planejar as ações do dia, semana e do mês. Identificar dificuldades encontradas por sua equipe, ações realizadas e alternativas para obter maior resultado em menor espaço de tempo e com maior qualidade.

10. Saber delegar: um bom líder precisa distribuir as tarefas de forma consistente e segura. Deve saber delegar e confiar em sua equipe e naqueles que assumiram as responsabilidades as quais ele delegou.

Trainee é chave de entrada para o mercado de trabalho
Fonte: Tauana Marin - Do Diário do Grande ABC

Cada vez mais disputados, os processos seletivos para trainee têm colocado no mercado de trabalho, a cada dia, mais profissionais preparados para traçar uma carreira sólida.

O sucesso desses programas se dá pela oportunidade que o estudante tem de se desenvolver ao longo dos 12 ou 24 meses - período de contrato, em média, por parte das empresas.

Por esse motivo, principalmente, o número de pessoas que se inscrevem para o programa é elevado. "Assim, se fazem necessárias mais etapas no processo de seleção para se chegar ao número final de contratados. Geralmente, num programa de trainee, para 20 vagas, temos em média 15 mil inscritos", conta Gustavo Nascimento, gerente de relacionamento da Foco Talentos (agência de Recursos Humanos).

Segundo ele, a concorrência faz com que o grau de exigência (tanto de habilidades técnicas, quanto comportamentais) seja alto. Isso significa que, saber outro idioma, ter habilidades com a tecnologia (computadores e suas ferramentas) e gostar do que se estuda é uma obrigação para se dar bem durante a seleção.

Segundo Priscilla Telles, gerente executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, ter um bom relacionamento interpessoal; interagir com as demais áreas da empresa que não sejam a sua; ter comprometimento; alto nível de responsabilidade (para com metas e prazos, por exemplo) e expor ideias que vão ao encontro dos objetivos da empresa são competências essenciais para quem deseja ser um trainee. "Aprimorar e desenvolver essas qualidades é algo reconhecido por todas as empresas. Todo o profissional, com ou sem experiência na carreira, deve sempre melhorar esses aspectos", aconselha.
BENEFÍCIOS

O salário médio de um trainee, hoje, é de R$ 4.000, segundo os especialistas em Recursos Humanos ouvidos pela reportagem. "Assim como os demais benefícios, a remuneração oferecida ao universitário varia de acordo com o porte e estrutura da empresa contratante. Mesmo assim, no mínimo, o que um trainee recebe, por mês, é R$ 2.000", explica Priscilla.

Grande parte dos trainees têm direito a auxílios transporte e alimentação, planos de saúde, seguro de vida. Algumas companhias chegam a oferecer PLR (Participação nos Lucros e Resultados). "E quase todas, cerca de 90%, oferecem plano de carreira aos trainees, quando o programa acaba", lembra a gerente executiva.

Nascimento completa que a valorização do profissional acontece em virtude do valor que o talento representa na empresa, a possibilidade de sucessão de carreira, de oxigenação nas áreas. "As empresas têm no trainee essa expectativa."